Cuando una mala contratación cuesta mucho más de lo que parece
Cuando una empresa incorpora a una persona que finalmente no resulta adecuada para el puesto, la primera preocupación suele ser económica.
¿Cuánto ha costado el proceso de selección?
¿Cuánto habrá que invertir para sustituirla?
¿Cuánto tiempo se ha perdido?
Sin embargo, esos son solo los costes más visibles.
En realidad, las consecuencias más importantes de una mala contratación rara vez aparecen en una hoja de cálculo. Se producen de forma gradual, afectan al funcionamiento diario de la organización y, en muchos casos, permanecen ocultas durante meses.
Precisamente por eso suelen pasar desapercibidas.
1. La pérdida de productividad
Toda incorporación necesita un periodo de adaptación.
Pero cuando la persona contratada no dispone de las competencias necesarias o no termina de ajustarse al puesto, esa fase se prolonga mucho más de lo previsto.
Mientras tanto:
- los objetivos se retrasan;
- aumenta la necesidad de supervisión;
- otras personas deben asumir parte del trabajo.
La consecuencia no es únicamente que una persona produzca menos.
Con frecuencia, disminuye el rendimiento del conjunto del equipo.
No es casualidad que, según un estudio realizado entre más de 2.100 directores financieros, el 34 % señalara el descenso de la productividad como una de las principales consecuencias de una mala contratación.
2. El deterioro del clima laboral
Los equipos perciben rápidamente cuándo una incorporación no funciona.
Si algunos profesionales deben corregir errores constantemente, asumir responsabilidades adicionales o compensar un bajo rendimiento, es habitual que aparezcan tensiones.
El mismo estudio mostraba que el impacto más citado por los responsables no era el económico.
Era el deterioro del clima laboral.
Concretamente, un 39 % de los participantes lo consideró la consecuencia más importante.
Y tiene sentido.
La confianza dentro de un equipo se construye lentamente, pero puede deteriorarse con mucha rapidez cuando la carga de trabajo deja de repartirse de forma equilibrada.
3. La sobrecarga de los responsables
Cuando una contratación no evoluciona como se esperaba, el problema rara vez afecta únicamente a esa persona.
Los responsables directos suelen dedicar una parte importante de su tiempo a:
- repetir instrucciones;
- resolver incidencias;
- supervisar tareas;
- gestionar conflictos;
- ofrecer formación adicional.
Ese tiempo deja de invertirse en actividades estratégicas como desarrollar al equipo, mejorar procesos o impulsar nuevos proyectos.
Es un coste difícil de medir, pero muy frecuente.
4. El impacto sobre los clientes
No todas las malas contrataciones afectan de forma directa al cliente.
Pero cuando lo hacen, las consecuencias pueden ser importantes.
Errores en la atención, retrasos, incumplimientos o una comunicación deficiente pueden deteriorar la experiencia del cliente y afectar a la reputación de la organización.
En ocasiones, recuperar esa confianza resulta mucho más costoso que repetir el proceso de selección.
5. El coste de volver a empezar
Este sí suele ser uno de los costes más visibles.
Cuando una incorporación fracasa, la empresa debe iniciar nuevamente el proceso.
Eso implica dedicar recursos a:
- publicar la vacante;
- revisar candidaturas;
- realizar entrevistas;
- evaluar candidatos;
- formar nuevamente a la persona seleccionada.
CareerBuilder estimó que el coste medio de una mala contratación rondaba los 17.000 dólares por empleado.
Aunque la cifra depende del puesto y del contexto, pone de manifiesto que repetir un proceso de selección nunca resulta gratuito.
6. La pérdida de oportunidades
Mientras una organización intenta solucionar los problemas derivados de una contratación poco acertada, otros proyectos quedan en segundo plano.
Nuevas iniciativas se retrasan.
Las decisiones estratégicas se posponen.
Los responsables dedican menos tiempo a innovar y más a resolver incidencias.
Este coste de oportunidad rara vez aparece reflejado en los informes financieros.
Sin embargo, puede tener un impacto considerable sobre el crecimiento de la empresa.
7. Aprender poco de los errores
Quizá este sea el coste más importante de todos.
Muchas organizaciones asumen que una mala contratación ha sido simplemente mala suerte.
Pero pocas analizan qué ocurrió realmente.
¿Se definió correctamente el puesto?
¿Las entrevistas evaluaban las competencias necesarias?
¿Existían criterios objetivos para tomar la decisión?
¿Se realizó algún seguimiento después de la incorporación?
Según el Recruiting Benchmarking Report 2025 de la Society for Human Resource Management (SHRM), únicamente el 35 % de las organizaciones utiliza indicadores específicos para medir la calidad de sus contrataciones.
Eso significa que la mayoría de las empresas no dispone de información suficiente para aprender de sus propias decisiones.
Y cuando no existe aprendizaje, aumenta la probabilidad de repetir los mismos errores.
¿Se pueden evitar todas las malas contrataciones?
Probablemente no.
Contratar siempre implica un cierto grado de incertidumbre.
Las personas evolucionan, cambian sus motivaciones y trabajan en contextos que también cambian.
Pero sí es posible reducir significativamente el riesgo.
Las investigaciones coinciden en algunos factores que ayudan a mejorar la calidad de las decisiones de selección:
- definir con precisión las funciones del puesto;
- utilizar entrevistas estructuradas;
- complementar la entrevista con herramientas de evaluación válidas;
- establecer criterios objetivos de éxito;
- analizar posteriormente el resultado de cada incorporación.
El objetivo no consiste en eliminar completamente el riesgo.
Consiste en tomar decisiones cada vez mejor fundamentadas.
Conclusión
Muchas empresas saben cuánto cuesta contratar.
Muy pocas saben cuánto cuesta equivocarse.
Y esa diferencia, cuando se repite, no es mala suerte. Es un sistema que no aprende de sí mismo.
En Ziurtek creemos que mejorar un proceso de selección no significa únicamente encontrar candidatos.
Significa disponer de la información necesaria para tomar decisiones con mayor rigor y reducir la probabilidad de que una incorporación termine convirtiéndose en un problema para toda la organización.
Bibliografía y fuentes
- CareerBuilder. (2016). More Than 1 in 4 Employers Do Not Conduct Background Checks of All New Employees.
- Society for Human Resource Management (SHRM). Morale, Productivity Suffer from Bad Hires.
- Society for Human Resource Management (2025). Recruiting Benchmarking Report.