Durante décadas, el título universitario funcionó como señal dominante en la selección de personal.
La lógica era simple: una persona con título ha demostrado capacidad de aprendizaje, ha superado un proceso de formación exigente y cuenta con una base de conocimientos relevante para el puesto.
Esa lógica no era incorrecta.
Pero ya no es suficiente.
Lo que está cambiando y por qué
Según datos de la Burning Glass Institute y Harvard Business School, la proporción de ofertas de empleo en EE.UU. que exigen un título universitario cayó del 51% en 2017 al 44% en 2024, con indicadores de 2026 que sugieren que la tendencia se está acelerando.
Empresas como Google, IBM, Apple, Delta Air Lines y Bank of America han eliminado el requisito de titulación universitaria para un número significativo de sus posiciones. En 2023, el 55% de las empresas eliminó requisitos de titulación, especialmente para puestos de nivel inicial e intermedio. En 2024, otro 45% tenía previsto hacer lo mismo.
No es una moda ni una decisión de responsabilidad social corporativa.
Es una respuesta a un problema de predicción.
El problema con el título como criterio de selección
Un título acredita que en un momento determinado, alguien cursó y superó un programa de estudios.
Lo que no acredita es si esa persona puede desempeñar correctamente las funciones específicas de un puesto de trabajo concreto, en un contexto organizativo determinado, con las herramientas y los problemas reales que ese puesto implica.
La investigación en psicología del trabajo lleva décadas documentando esta limitación. En el metaanálisis de Schmidt y Hunter sobre 85 años de investigación en selección de personal, la formación académica aparece sistemáticamente como uno de los predictores de rendimiento laboral con menor validez, muy por debajo de las pruebas de capacidad cognitiva, las muestras de trabajo o las entrevistas estructuradas.
McKinsey encontró que contratar basándose en habilidades es cinco veces más predictivo del rendimiento laboral que contratar basándose en la formación académica, y dos veces más predictivo que la experiencia previa.
Cinco veces. No un margen marginal.
Por qué el título sigue siendo el criterio más usado
Si la evidencia es tan clara, ¿por qué el título sigue siendo el filtro principal en tantos procesos de selección?
Hay tres razones.
La primera es la comodidad. El título es un criterio fácil de aplicar. Aparece en el currículum, es verificable y permite reducir el volumen de candidatos de forma rápida sin necesidad de diseñar nada adicional.
La segunda es la señal histórica. El título ha sido durante décadas un indicador razonablemente útil porque el acceso a la formación estaba más restringido y los conocimientos evolucionaban más despacio. Hoy el conocimiento es abundante, accesible y cambia a una velocidad que los ciclos universitarios no siempre pueden seguir.
La tercera es que diseñar una alternativa requiere trabajo. Evaluar habilidades reales demanda definir qué habilidades importan para cada puesto, diseñar una evaluación que las mida y aplicarla de forma consistente. Es más esfuerzo que pedir el título en la oferta de empleo.
Pero ese esfuerzo adicional es exactamente la diferencia entre filtrar candidatos y evaluarlos.
Lo que ocurre cuando se filtra por título
Existe un coste que pocas empresas calculan.
Cuando el título es el filtro principal, se excluye automáticamente a candidatos con competencias reales que no tienen ese papel. Y se incluye automáticamente a candidatos con el título pero sin las habilidades específicas que el puesto requiere.
Empleadores que se enfocan en habilidades tienen un 60% más de probabilidad de reportar una contratación exitosa, según datos de LinkedIn. El 90% de las empresas que adoptaron selección basada en habilidades afirman contratar a mejores profesionales, y estos permanecen en la organización un 9% más de tiempo que los contratados por vía tradicional.
El título filtra. No evalúa.
Y esa diferencia, aplicada a miles de decisiones de contratación, acumula un coste en forma de rotación, desajuste y oportunidades perdidas que no aparece en ningún informe pero existe en la cuenta de resultados.
Qué significa seleccionar por habilidades en la práctica
No se trata de ignorar la formación.
Un título puede seguir siendo una señal útil en determinados contextos, especialmente en profesiones reguladas donde las titulaciones tienen valor legal o técnico específico.
Se trata de no confundir la señal con la evidencia.
Seleccionar por habilidades significa definir con precisión qué necesita saber hacer la persona en ese puesto concreto. No qué credenciales debe tener. Qué debe ser capaz de demostrar.
Y a partir de esa definición, diseñar un proceso de evaluación que pida exactamente eso: demostración.
Según datos de TestGorilla (2025), el 85% de las empresas ya declaran aplicar alguna forma de selección basada en habilidades. El 53% ha eliminado requisitos de titulación en al menos algunas posiciones. Pero el informe conjunto de Burning Glass Institute y Harvard Business School advierte que hay una brecha significativa entre la intención y la práctica: muchas empresas anuncian el cambio en sus ofertas pero siguen contratando igual que antes.
El cambio real no ocurre cuando se elimina el requisito del título de la oferta de empleo.
Ocurre cuando se diseña una evaluación que reemplaza esa señal por evidencia real del desempeño.
La pregunta que reordena el proceso
Hay una forma sencilla de saber si un proceso de selección está evaluando habilidades o filtrando credenciales.
Para cada criterio que se aplica, hacerse esta pregunta: ¿este requisito predice que la persona podrá hacer bien este trabajo, o simplemente reduce el número de candidatos?
Si la respuesta honesta es la segunda, ese criterio es un filtro, no una evaluación.
Y los filtros, por definición, no seleccionan al mejor candidato.
Seleccionan al candidato que supera el filtro.
Son cosas distintas.
Fuentes
- Burning Glass Institute & Harvard Business School (2024). Skills-Based Hiring: The Long Road from Pronouncements to Practice — burningglassinstitute.org
- HR Dive / Intelligent.com (2023). Nearly half of companies say they plan to eliminate bachelor’s degree requirements in 2024 — hrdive.com
- McKinsey & Company. The State of Organizations 2024. Citado en hirelytica.com
- TestGorilla (2025). State of Skills-Based Hiring 2025. Citado en hirelytica.com
- LinkedIn Talent Solutions (2025). Global Talent Trends Report. business.linkedin.com
- Schmidt, F. L., & Hunter, J. E. (1998). The Validity and Utility of Selection Methods in Personnel Psychology. Psychological Bulletin, 124(2), 262–274.
- Sackett, P. R., Zhang, C., Berry, C. M., & Lievens, F. (2022). Revisiting Meta-Analytic Estimates of Validity in Personnel Selection. Journal of Applied Psychology, 107(11).