Necesitas contratar en Euskadi. El puesto requiere euskera. Tienes varios candidatos.
Y aparece un problema muy habitual: tú no hablas euskera.
¿Cómo compruebas entonces si el nivel que indican en el currículum es realmente el que necesitas? Puedes revisar acreditaciones. Puedes preguntar en la entrevista. Puedes pedir ayuda a alguien de la empresa. O puedes recurrir a una evaluación externa.
La mejor opción depende de una pregunta previa: ¿qué necesitas saber exactamente?
Primero: no intentes evaluar lo que no puedes evaluar
Parece obvio, pero ocurre constantemente. El entrevistador hace dos o tres preguntas memorizadas. O pide al candidato que diga algo en euskera durante un minuto.
Eso no permite valorar en serio su competencia lingüística.
Si no dominas suficientemente el idioma, no podrás determinar con consistencia qué ha comprendido el candidato, qué errores comete, qué precisión tiene, cómo se expresa, qué matices entiende o si su desempeño es suficiente para el puesto.
Y no pasa nada. Tu trabajo como responsable de selección no consiste en saber evaluar personalmente todas las capacidades posibles. Consiste en conseguir la información necesaria para tomar la decisión.
Cuatro formas de resolverlo
Comprobar acreditaciones
Si el candidato dispone de una acreditación pertinente, ya tienes información importante sobre su competencia. Puede ser suficiente en muchos procesos, sobre todo cuando el idioma no plantea ninguna duda adicional relevante.
Pero puede que tu pregunta sea más concreta: «necesito saber si puede gestionar en euskera las llamadas de nuestros clientes». Ahí es donde una acreditación deja de ser suficiente por sí sola.
Pedir ayuda a alguien de la empresa
Muchas organizaciones hacen esto: «fulanita habla euskera, que hable diez minutos con el candidato». Puede ser útil, pero conviene estructurarlo, porque hablar un idioma y evaluar candidatos son dos capacidades distintas.
Antes de la conversación conviene definir qué queréis comprobar, qué situación vais a utilizar, qué preguntas se harán, qué se considerará suficiente y cómo se va a registrar el resultado.
Así la conversación deja de reducirse a «a mí me ha parecido que habla bien».
Recrear una situación profesional
Si dispones de alguien interno capaz de valorar el idioma, puedes acercar la evaluación al puesto real.
Si estás contratando para atención al cliente, en lugar de mantener una conversación sobre aficiones, plantea algo como: «un cliente llama porque un pedido debería haber llegado ayer y sigue sin recibirlo». El candidato gestiona la llamada en euskera.
Y ahora puedes observar la competencia lingüística dentro de una situación relevante, no en una charla genérica.
Externalizar la evaluación
Si no dispones internamente de recursos adecuados, puedes recurrir a un proveedor especializado. La empresa explica qué puesto está cubriendo, cómo se utilizará el euskera, qué candidatos quiere evaluar y qué necesita conocer.
El proveedor realiza la evaluación y devuelve información que tu equipo puede utilizar aunque nadie en la organización hable euskera.
Esta opción separa dos funciones con claridad: alguien comprueba el idioma, y tu empresa toma la decisión de contratación.
Externalizar la evaluación de euskera no significa externalizar el reclutamiento.
Puedes seguir haciendo internamente la captación, el cribado, las entrevistas, la negociación y la decisión final, y externalizar únicamente aquello para lo que necesitas apoyo especializado.
También puedes integrar esta evaluación en fases más tempranas del proceso si quieres comprobar el euskera de un grupo más amplio de candidatos, no solo de los dos finalistas.
Te contamos las claves para decidir esto en pruebas de selección a medida o estándar, cuál elegir.
Define primero qué significa «tener suficiente euskera»
Esta es probablemente la parte más importante.
Si le dices al evaluador «dime si habla bien euskera», le estás dando muy poco contexto.
Es mucho mejor decir algo como «esta persona atenderá unas veinte llamadas diarias en euskera relacionadas con pedidos, incidencias y devoluciones», o «necesitamos que pueda leer documentación y coordinar incidencias con el equipo de producción».
Cada una de esas frases describe una necesidad completamente distinta. Y solo a partir de ella se puede diseñar una evaluación con sentido — puedes ver cómo se traduce esa necesidad en un nivel concreto en qué nivel de euskera pedir para un puesto de trabajo.
Qué debería recibir tu equipo
Si la persona responsable de la selección no habla euskera, el informe cobra todavía más importancia.
No basta con un «7 sobre 10»: necesitas una explicación comprensible.
Por ejemplo, algo como «comprensión oral: comprende adecuadamente las situaciones habituales planteadas».
«Expresión oral: comunica con claridad y mantiene la interacción sin dificultades relevantes para las tareas evaluadas» o «situación de atención al cliente: gestiona correctamente la interacción y consigue explicar la solución».
Con ese nivel de detalle puedes utilizar la información aunque no puedas evaluar personalmente el idioma.
¿Y si tienes muchos candidatos?
También se pueden evaluar. No es necesario esperar hasta tener dos finalistas: puedes decidir que el euskera es suficientemente importante como para comprobarlo antes y evaluar a un grupo más amplio, o hacerlo después de otros filtros.
La pregunta relevante es cuándo necesitas disponer de esta información para tomar la siguiente decisión.
Si vas a evaluar a varias personas, procura que las tareas sean equivalentes, que el tiempo sea comparable, que los criterios estén definidos de antemano, que la dificultad sea similar y que los resultados queden documentados.
Así reduces la dependencia de impresiones subjetivas y puedes comparar candidatos con criterios comunes.
Si quieres la visión de conjunto, aquí tienes la guía completa para evaluar el euskera en selección de personal.
Preguntas frecuentes
¿Es fiable pedir a un compañero que evalúe el euskera de un candidato?
Puede serlo si se estructura bien: definiendo antes qué se quiere comprobar, con qué situación y con qué criterio. Sin esa estructura, el resultado suele reducirse a una impresión personal, no a una evaluación.
¿Necesito saber euskera para interpretar los resultados si externalizo la evaluación?
No. Un informe bien diseñado traduce lo observado a información comprensible en castellano, con ejemplos concretos de lo que el candidato ha demostrado, para que puedas usarlo aunque no hables el idioma.
¿Puedo evaluar euskera solo a los finalistas?
Puedes hacerlo en la fase que prefieras. Si el euskera es un factor determinante, también puede tener sentido comprobarlo antes, sobre un grupo más amplio, para no llegar a la fase final con dudas sin resolver.
Así es exactamente cómo trabajamos, paso a paso: metodología de evaluación de candidatos de Ziurtek.
En Ziurtek podemos evaluar el euskera de tus candidatos aunque tu equipo de selección no pueda hacerlo internamente. Primero entendemos el puesto. Después definimos qué usos del idioma son importantes.
Diseñamos la evaluación, evaluamos a las personas que necesites y trasladamos los resultados a información comprensible y útil para tu empresa.
No necesitas saber euskera para interpretar una conclusión bien estructurada, y tampoco necesitas delegarnos la decisión: nosotros evaluamos, tú decides.
Cuéntanos qué puesto estás cubriendo, cómo se utilizará el euskera y qué candidatos necesitas evaluar.
Euskera e idiomas
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¿Tienes una vacante que exige euskera? Así evaluamos el euskera de tus candidatos →
Si quieres entender antes por qué un C1 en el currículum no siempre significa lo que crees, tienes el contexto completo en evaluar euskera en selección: por qué el C1 no basta.