Una mala contratación cuesta mucho más que un salario
Cuando una contratación sale mal, el coste no empieza cuando la persona abandona la empresa.
Empieza mucho antes.
La organización ha invertido tiempo en publicar la vacante, revisar candidaturas, realizar entrevistas y tomar una decisión. Después llegan la incorporación, la formación, la adaptación y una inevitable curva de aprendizaje.
Si finalmente la persona no funciona y hay que sustituirla, buena parte del proceso vuelve a empezar.
Y mientras tanto, puede haberse producido pérdida de productividad, sobrecarga del equipo, tiempo de los responsables y oportunidades que la empresa deja de aprovechar.
El marco de Ziurtek descompone este impacto en diferentes bloques de coste: selección, incorporación, formación, productividad, impacto en el equipo, sustitución, administración y coste de oportunidad.
Por eso, el objetivo de una evaluación profesional no debería ser simplemente «encontrar buenos candidatos».
Debería ser algo mucho más concreto:
Reducir la probabilidad de equivocarse antes de que la empresa asuma el coste de una mala contratación.
Y para conseguirlo hace falta un método.
La metodología Ziurtek: de la necesidad de la empresa a la evidencia
La Metodología Ziurtek® se estructura en cuatro fases:
Definir → Diseñar → Comparar → Acompañar.
No son cuatro servicios independientes.
Son cuatro pasos de un mismo proceso: comprender qué necesita la empresa, medirlo, comparar la evidencia obtenida y utilizarla para tomar una decisión mejor informada.
El principio es sencillo:
cuanto más relevante y objetiva sea la evidencia disponible antes de contratar, menor será la incertidumbre de la decisión.
Veamos cómo funciona.
1. Definir: ¿qué necesita realmente la empresa?
Todo comienza con el puesto.
La empresa explica a Ziurtek qué necesita de la persona que va a incorporar: funciones, responsabilidades, conocimientos, herramientas, idiomas, competencias y cualquier otra característica que considere relevante.
Pero no se trata simplemente de copiar una descripción de empleo.
Una descripción puede decir:
«Se requiere un nivel alto de inglés.»
Una definición operativa debería explicar:
«Tendrá que negociar semanalmente plazos de entrega con proveedores británicos por teléfono.»
La diferencia es fundamental.
El primer enunciado describe un requisito. El segundo describe una función que puede evaluarse.
La metodología parte precisamente de esta transformación: pasar de la descripción formal del puesto a una definición operativa que permita saber qué debe demostrar un candidato.
El resultado es un mapa mucho más preciso de lo que la empresa necesita.
¿Por qué es importante?
Porque no podemos medir correctamente algo que no hemos definido.
Y si no sabemos qué determina el éxito en el puesto, cualquier prueba de selección corre el riesgo de medir características interesantes pero poco relevantes.
2. Diseñar: convertir las necesidades del puesto en una evaluación
Una vez definido el puesto, llega la segunda fase.
Diseñar una evaluación específica.
Aquí es donde Ziurtek transforma las necesidades que ha explicado la empresa en una prueba que permita obtener evidencia sobre ellas.
La evaluación no debería ser una batería genérica que se aplica indistintamente a cualquier candidato.
El marco de Ziurtek establece que cada puesto requiere una evaluación adaptada a sus características y que, cuando sea posible, debe acercarse al trabajo real.
Por eso, dependiendo del puesto, la evaluación puede incorporar diferentes tipos de situaciones, preguntas o ejercicios.
Si el trabajo exige utilizar una herramienta concreta, puede evaluarse esa capacidad.
Si requiere comunicarse en otro idioma, puede comprobarse el desempeño en ese idioma.
Si exige resolver determinados problemas, pueden plantearse situaciones relacionadas con esas funciones.
El objetivo es siempre el mismo:
Observar antes de contratar aquello que será relevante después de contratar.
3. La empresa revisa la evaluación antes de enviarla
La evaluación no se convierte automáticamente en la versión definitiva.
Ziurtek trabaja con la organización para comprobar que las preguntas y situaciones realmente representan las necesidades del puesto.
La empresa conoce el contexto, las responsabilidades y las particularidades de la posición.
Ziurtek aporta el conocimiento necesario para convertir esas necesidades en una evaluación.
Por eso existe un proceso de revisión y ajuste.
Se consulta si la prueba es adecuada, se incorporan las modificaciones necesarias y se llega a una evaluación que ambas partes consideran alineada con el puesto.
El resultado no es un examen genérico.
Es una medición diseñada para una necesidad concreta de la empresa.
4. Evaluar: todos los candidatos se enfrentan al mismo criterio
Una vez validada la evaluación, se envía a los candidatos para que la realicen.
Esto permite obtener información comparable.
Todos son evaluados respecto a los criterios que se han definido previamente para el puesto.
Y aquí aparece un elemento especialmente importante:
la integridad de la evaluación.
Si una empresa va a utilizar el resultado para tomar una decisión de contratación, necesita poder confiar en que ese resultado representa realmente al candidato.
Por eso Ziurtek aplica medidas de control y anti-copia durante el proceso de evaluación.
La finalidad es reducir el riesgo de que el resultado obtenido no corresponda realmente con las capacidades demostradas por la persona evaluada.
Porque una medición solo es útil si podemos confiar en lo que está midiendo.
5. Analizar: no recibir solo una nota
Un candidato no debería quedar reducido a un número.
Una puntuación puede ser útil, pero por sí sola explica muy poco.
Por eso la empresa recibe un informe detallado de los resultados de la evaluación.
Puede conocer qué ha demostrado el candidato y analizar la información obtenida durante la prueba.
Además, cuando sea necesario, puede revisar directamente las respuestas y disponer de los vídeos y audios generados durante la evaluación para profundizar en determinados aspectos.
Esto introduce algo especialmente importante:
trazabilidad.
La empresa no tiene que aceptar una conclusión sin más.
Puede volver a la evidencia que la sustenta.
Y esto cambia la naturaleza de la decisión.
Ya no se trata únicamente de:
«Ziurtek dice que este candidato es mejor.»
Sino de:
«Esta es la evidencia que ha demostrado el candidato y estos son los aspectos que explican el resultado.»
6. Comparar: pasar de impresiones a evidencia comparable
La tercera fase de la Metodología Ziurtek es Comparar.
Una vez obtenidos los resultados, los candidatos pueden analizarse utilizando los mismos criterios.
Esto permite reducir el peso de preguntas subjetivas como:
- «¿Quién me ha gustado más?»
- «¿Quién parece tener mejor actitud?»
- «¿Con quién me veo trabajando?»
- «¿Quién ha hecho mejor entrevista?»
Estas impresiones pueden formar parte de una decisión.
Pero no deberían ser la única evidencia.
La metodología busca que la empresa pueda añadir a su proceso una información mucho más concreta:
qué ha demostrado cada candidato respecto a lo que realmente necesita el puesto.
El marco de Ziurtek define esta fase como el paso de la impresión a la evidencia comparable.
7. Acompañar: convertir los resultados en una decisión
Una evaluación no termina cuando se genera el informe.
La información tiene que servir para tomar una decisión.
Por eso la cuarta fase es Acompañar.
Ziurtek presenta los resultados de forma clara y orientada a la acción:
- qué se ha evaluado;
- qué ha demostrado cada candidato;
- cuáles son sus fortalezas;
- dónde aparecen posibles riesgos;
- cómo se comparan los resultados.
Y, a partir de esa información, realiza una propuesta clara para facilitar la decisión:
candidato recomendado, candidato que requiere revisión, candidato no recomendado, según el contexto y los resultados obtenidos.
Pero existe una distinción fundamental:
Ziurtek no decide por la empresa.
La decisión final corresponde a la organización.
La función de Ziurtek es reducir la incertidumbre y proporcionar evidencia para que esa decisión pueda tomarse con mayor seguridad y menor dependencia de la intuición.
¿Y qué tiene que ver todo esto con reducir las malas contrataciones?
Todo.
Porque el objetivo de la metodología no es hacer un examen más.
Es reducir el riesgo de contratar sin suficiente evidencia.
El marco de Ziurtek parte de una idea fundamental: el IRC® no evalúa a la persona, sino el riesgo del proceso de contratación. Un riesgo elevado no significa que el candidato vaya a fracasar; significa que la organización dispone de poca evidencia objetiva para decidir con seguridad.
Esto cambia completamente el enfoque.
No se trata de afirmar:
«Este candidato es bueno.»
Se trata de poder decir:
«Hemos definido qué necesita el puesto, hemos diseñado una evaluación para medirlo y ahora tenemos evidencia sobre lo que este candidato es capaz de demostrar.»
Cuanta más información relevante se obtiene antes de contratar, menos depende la decisión de una impresión.
Y cuanto menor sea la incertidumbre, menor será el riesgo de asumir una mala contratación sin haberla evaluado suficientemente.
Una mala contratación no empieza cuando la persona falla
Este es quizá el punto más importante.
El coste de una mala contratación se acumula a lo largo del tiempo:
vacante → selección → incorporación → curva de aprendizaje → bajo rendimiento → salida → sustitución.
El marco de Ziurtek identifica precisamente esta cadena y muestra que el coste no se concentra en un único momento.
Por eso tiene sentido intervenir antes de que el error se produzca.
Después de que una contratación haya salido mal podemos calcular cuánto hemos perdido.
Pero en ese momento ya es demasiado tarde para evitar ese coste.
El IRC® nace precisamente para mirar hacia delante: no para explicar mejor el error después de que ocurra, sino para estimar el riesgo antes de contratar y poder intervenir sobre él.
¿Qué recibe finalmente la empresa?
El proceso puede resumirse de forma muy sencilla:
1. La empresa explica qué necesita
Ziurtek trabaja a partir de las características y necesidades reales del puesto.
2. Ziurtek diseña la evaluación
Se crea una prueba adaptada a aquello que realmente se quiere medir.
3. La empresa revisa y ajusta
Se comprueba conjuntamente que la evaluación representa las necesidades del puesto.
4. Los candidatos realizan la prueba
La evaluación se administra bajo medidas destinadas a garantizar la integridad del proceso.
5. Se analizan los resultados
La empresa recibe un informe detallado y puede revisar las evidencias disponibles, incluidas respuestas, vídeos y audios cuando corresponda.
6. Se comparan los candidatos
Los resultados se interpretan utilizando criterios definidos para el puesto.
7. Ziurtek presenta una recomendación
La empresa recibe una propuesta clara que facilita la decisión.
8. La empresa decide
El cliente conserva el control de la contratación, pero dispone de más evidencia para decidir.
No se trata de contratar sin riesgo. Se trata de medirlo antes.
Ningún método puede garantizar que una contratación vaya a funcionar.
La incertidumbre forma parte de cualquier decisión sobre personas.
Pero existe una diferencia enorme entre aceptar esa incertidumbre y no hacer nada para reducirla.
La Metodología Ziurtek® propone precisamente lo segundo: construir una cadena de evidencia antes de la decisión.
Definir. Diseñar. Comparar. Acompañar.
Cada fase añade información.
Y cada nueva evidencia permite reducir una parte de la incertidumbre.
El objetivo final no es sustituir el criterio de la empresa.
Es darle una base más sólida.
Porque cuando una mala contratación puede generar costes de selección, formación, productividad, equipo, sustitución y oportunidad, la evaluación deja de ser un simple paso del proceso de selección.
Se convierte en una forma de proteger una decisión empresarial.
Conclusión
Una empresa no necesita necesariamente hacer más entrevistas para contratar mejor.
Necesita saber qué debe medir, cómo medirlo y qué hacer con la evidencia obtenida.
Eso es lo que pretende resolver la Metodología Ziurtek®.
La empresa aporta el conocimiento de su necesidad.
Ziurtek lo convierte en una evaluación específica.
Los candidatos demuestran sus capacidades.
Los resultados se documentan y pueden revisarse.
Los candidatos se comparan con criterios comunes.
Y finalmente, la empresa recibe una recomendación clara para tomar la decisión.
El propósito de todo el proceso es uno:
Reducir la probabilidad de una mala contratación antes de que se convierta en un problema y antes de que la empresa tenga que asumir el coste de equivocarse.
Porque una contratación siempre tendrá incertidumbre.
La diferencia está en cuánta evidencia tenemos antes de decidir.