Recibes el informe.
Un candidato tiene un 82. El otro, un 76.
Hay un gráfico. Una descripción de fortalezas. Una recomendación final.
Y aun así no sabes qué diferencia habrá entre contratar a uno o a otro.
Un informe de evaluación de candidatos debería ayudarte a responder esa pregunta.
Para hacerlo, necesita explicar qué se ha evaluado, qué ha demostrado cada persona y qué significa eso para el puesto.
La nota puede resumir información. La decisión necesita entenderla.
Primero hay que saber para qué puesto se está evaluando
«Buen nivel de comunicación» puede significar muchas cosas.
Atender una consulta sencilla. Explicar una incidencia técnica. Negociar un plazo. Coordinar un relevo de turno.
El informe debe identificar la necesidad concreta que sirve de referencia.
También el nivel esperado al incorporarse.
Si la empresa ha previsto acompañamiento, esa condición importa. Si necesita autonomía inmediata, también.
Sin ese contexto, resulta difícil interpretar si una respuesta es suficiente.
Las conclusiones deben poder relacionarse con evidencias
«Persona resolutiva» es una valoración amplia.
«Identificó la información que faltaba y propuso una comprobación antes de confirmar el pedido» describe algo observado.
La segunda formulación permite preguntar qué ocurrió y revisar por qué se ha llegado a la conclusión.
Esa relación es la que buscaría en un informe.
No necesitas una transcripción de todo el proceso. Sí necesitas poder entender qué sostiene las valoraciones relevantes.
Un ejemplo con dos candidatos finalistas
Imagina una vacante de atención al cliente en una empresa industrial.
La persona tendrá que gestionar incidencias de pedidos. Consultar información con otros departamentos. Y comunicar al cliente qué se puede confirmar.
La empresa necesita que haga esas tareas con autonomía desde la incorporación.
El siguiente ejemplo es ficticio. Ilustra cómo leer evidencias; no reproduce un informe real ni una escala validada de Ziurtek.
Ambos finalistas resuelven una simulación con la misma información y los mismos criterios.
| Requisito observado | Candidato A | Candidato B |
|---|---|---|
| Comprobar antes de prometer | Confirma una entrega sin respaldo en los datos | Señala que la fecha está pendiente de confirmar |
| Definir el siguiente paso | Cierra la respuesta sin indicar una consulta | Identifica qué debe consultar con logística |
| Explicar la situación al cliente | Mensaje fluido y bien presentado | Mensaje comprensible con algún problema de redacción |
Los dos tienen aspectos que valorar.
Pero la empresa había definido como imprescindible no confirmar plazos sin comprobarlos.
Por eso, una presentación excelente no debería compensar automáticamente el incumplimiento de ese requisito.
La pregunta ahora es si la evidencia observada resulta suficiente y qué aclaración necesita cada finalista.
Al candidato A puedes pedirle que explique en qué información se apoyó para confirmar la fecha.
En el caso del candidato B, conviene valorar si su redacción alcanza el nivel necesario para el trabajo. Si no lo alcanza, tampoco deberías darlo por suficiente solo porque gestiona bien la incidencia.
El informe tiene que ayudarte a hacer esa lectura.
Distinguir lo imprescindible de lo que puede desarrollarse
No todos los criterios deben pesar igual.
Y no todos los problemas pueden resolverse con la formación que tu empresa tiene prevista.
Define esa diferencia antes de evaluar.
En el ejemplo, comprobar la información antes de comprometer una entrega era un requisito de entrada.
El conocimiento de una aplicación interna podría aprenderse después, si el puesto y el plan de incorporación lo permiten.
La distinción debe reflejar la necesidad real. No ajustarse después para justificar al candidato que más te gusta.
Puedes ampliar este punto en el artículo sobre cómo comparar candidatos de forma objetiva.
Una puntuación necesita una explicación
Si el informe utiliza números, debería explicar qué representan.
¿Se puntúa el resultado de una tarea? ¿Se combinan varios criterios? ¿Se compara con un nivel requerido o con un grupo de referencia?
No es lo mismo.
Tampoco es lo mismo obtener una diferencia pequeña en una escala que observar un incumplimiento de un requisito imprescindible.
Pregunta cómo se ha construido la valoración antes de interpretar el resultado como un orden automático de preferencia.
Una cifra precisa en apariencia puede llevar a una conclusión demasiado amplia si desconoces lo que resume.
El informe también debe decir qué no se ha comprobado
Esta parte importa.
Si la evaluación no incluyó una conversación en inglés, el informe no debería dar por demostrado el desempeño oral en ese idioma.
Si solo se observó una situación, conviene limitar la conclusión a la evidencia disponible.
Y si hubo un problema con las instrucciones o las condiciones, hay que tenerlo en cuenta al interpretar el resultado.
Indicar límites permite decidir si necesitas una comprobación adicional.
También evita convertir una observación puntual en una etiqueta permanente sobre la persona.
Cómo debería formularse la recomendación
Una recomendación útil conecta el resultado con la vacante.
Puede señalar qué requisitos se han demostrado, cuáles necesitan aclaración y qué condiciones serían relevantes para la incorporación.
«Es el mejor candidato» deja demasiadas cosas sin explicar.
Una formulación más útil sería:
«Ha demostrado los requisitos evaluados de gestión de incidencias. Antes de decidir, queda pendiente comprobar el nivel de redacción exigido para la comunicación habitual con clientes».
La recomendación sigue siendo concreta. También deja claro lo que falta.
La decisión final corresponde a la empresa.
Qué pedir antes de contratar un servicio de evaluación
Pide un ejemplo anonimizado o ficticio del entregable, cuando el proveedor pueda facilitarlo.
Revísalo pensando en una vacante tuya.
¿Entenderías qué ha demostrado el candidato? ¿Podrías explicar la conclusión a la persona responsable del puesto? ¿Sabrías qué comprobar a continuación?
Aclara también si el servicio incluye una explicación de los resultados.
Recibir un documento y poder utilizarlo para decidir son necesidades relacionadas. Conviene comprobar que la propuesta cubre ambas.
Qué aporta el enfoque de Ziurtek
En Ziurtek, la evaluación se diseña a partir de las tareas y necesidades del puesto.
El informe permite conocer los resultados y disponer de información para comparar candidatos con criterios vinculados a esa necesidad.
Puedes consultar cómo se integra en el proceso en la metodología de evaluación de Ziurtek.
El propósito es que entiendas qué información tienes antes de decidir y qué aspectos siguen necesitando atención.
Preguntas frecuentes
¿El candidato con la nota más alta es el que debo contratar?
No necesariamente. Revisa qué mide esa nota, los requisitos imprescindibles y las evidencias. Después incorpora el resto de información relevante del proceso.
¿El informe sustituye a la entrevista final?
Puede ayudarte a prepararla. Las dudas concretas del informe permiten centrar la conversación en aspectos que todavía necesitas aclarar.
¿Se puede recomendar seguir evaluando?
Sí. Si falta evidencia sobre un requisito importante, una comprobación adicional puede ser más útil que forzar una conclusión.
Antes de elegir entre tus finalistas
Piensa qué necesitas poder explicar al cerrar la contratación.
Qué ha demostrado la persona. En qué tareas. Y qué necesidades tendrá al incorporarse.
Si hoy no tienes esa información, podemos hablar de cómo evaluarla en tu vacante.
Agenda una sesión gratuita para valorar qué necesitas comprobar antes de decidir.
Puedes ver cómo trabajamos el informe en nuestras pruebas de selección a medida del puesto.
Antes de tu próxima contratación
¿Cuánto te costó tu última mala contratación?
La calculadora gratuita de Ziurtek lo estima con tus datos en 5 minutos: 8 bloques de coste, la cifra en euros y un informe en PDF para llevar a dirección. Te la enviamos al suscribirte a los emails de Ziurtek.
¿Ya tienes la vacante abierta? La sesión es gratuita y sin compromiso. Procesos desde 590 € + IVA, con hasta 10 candidatos incluidos.