Prueba práctica en una entrevista de trabajo: ejemplos para evaluar candidatos

Evaluación de candidatos·7 min de lectura

Dos candidatos.

Dos buenos currículums.

Dos buenas entrevistas.

Una vacante.

¿Qué haces ahora?

Puedes organizar otra entrevista. O puedes cambiar la pregunta.

En lugar de seguir preguntándoles qué saben hacer, puedes crear una pequeña situación que te permita observar cómo trabajan.

Eso es lo que busca una prueba práctica de selección: una de las siete formas de evaluar a un candidato antes de contratar, y probablemente la que más se parece al trabajo real.

Qué es una prueba práctica

Es un ejercicio diseñado para reproducir, de manera limitada y razonable, una tarea o situación relevante para el puesto.

No tiene que ser un proyecto enorme. De hecho, normalmente no debería serlo.

Puede ser: analizar información, responder un correo, diagnosticar una incidencia, realizar una llamada simulada, interpretar documentación, preparar una recomendación, utilizar una herramienta o priorizar varias tareas.

La clave es que exista relación entre el ejercicio y aquello que necesitas comprobar.

Ejemplo 1. Comercial

Entrega información sobre un posible cliente. Concede diez minutos de preparación. Después realiza un role play de una primera reunión.

Evalúa: preguntas, escucha, identificación de necesidades, propuesta, gestión de objeciones y siguiente paso.

Ejemplo 2. Atención al cliente

Presenta una reclamación complicada. Pide una respuesta escrita y después continúa mediante una llamada simulada.

Evalúa comprensión, comunicación, criterio y resolución. Si este es el puesto que estás cubriendo, tienes siete situaciones más específicas en cómo evaluar habilidades de atención al cliente.

Ejemplo 3. Administración

Entrega tres correos, una factura con un error, un pedido incompleto y una tarea urgente.

Pregunta: «tienes 30 minutos. Explica qué harías y en qué orden».

Ejemplo 4. Compras

Proporciona tres ofertas de proveedores. Una es más barata. Otra tiene mejor plazo. La tercera incluye mejores condiciones pero un riesgo adicional.

Pide al candidato una recomendación argumentada.

Ejemplo 5. Técnico de mantenimiento

Presenta síntomas de una avería, documentación y determinados datos. Pregunta: «¿cómo iniciarías el diagnóstico?».

Lo interesante no es únicamente si llega a la respuesta. Observa el proceso.

Ejemplo 6. Responsable de producción

Plantea una ausencia inesperada, una máquina parada, un pedido urgente y un problema de calidad, todo a la vez.

Pregunta qué haría durante la primera hora. Puedes evaluar priorización y toma de decisiones.

Ejemplo 7. Marketing

Entrega datos básicos de una campaña. Pide identificar qué está ocurriendo, proponer hipótesis y recomendar las siguientes acciones.

No necesitas pedir al candidato que cree gratuitamente una campaña completa para tu empresa. Puedes utilizar un caso ficticio.

Ejemplo 8. Excel

No preguntes «¿qué nivel de Excel tienes?». Entrega un archivo ficticio y pide varias tareas representativas del puesto.

El ejercicio debería reflejar lo que realmente utilizará. Si solo necesita filtros y tablas dinámicas, no tiene sentido evaluar macros complejas.

Ejemplo 9. Inglés

Si el puesto utiliza inglés, integra el idioma en la tarea, en lugar de examinarlo aparte.

Un comprador puede analizar una oferta y hablar con un proveedor. Un técnico puede interpretar documentación. Atención al cliente puede responder una reclamación.

Así evalúas el idioma en contexto, no en abstracto —lo desarrollamos en cómo evaluar inglés en una entrevista de trabajo.

Ejemplo 10. Responsable de equipo

Presenta un escenario: dos personas del equipo mantienen un conflicto, hay un proyecto retrasado y una de ellas es técnicamente imprescindible para cumplir el plazo.

¿Qué hace el candidato? Profundiza en sus decisiones.

Cómo diseñar una buena prueba práctica

Empieza por el trabajo. Pregunta al responsable: «¿qué situaciones distinguen a alguien bueno de alguien mediocre en este puesto?».

Después selecciona una. Conviértela en un ejercicio. Define qué información recibirá el candidato. Define cuánto tiempo tendrá. Y, antes de evaluar a nadie, define los criterios.

Ejemplo de rúbrica

Para una prueba de compras:

Análisis

1: omite información crítica. 2: identifica elementos principales pero realiza un análisis superficial. 3: compara correctamente los factores relevantes. 4: identifica además riesgos e implicaciones menos evidentes.

Decisión

1: no puede justificarla. 2: justificación parcial. 3: decisión coherente con la información. 4: decisión sólida y contempla alternativas y riesgos.

Haz lo mismo para el resto de criterios.

Un error: crear una prueba demasiado difícil

Una prueba de selección no debería demostrar cuánto sabe el evaluador. Debería discriminar entre niveles relevantes para el puesto.

Si creas un problema que prácticamente nadie de tu plantilla podría resolver, probablemente estás evaluando algo diferente de las necesidades reales del trabajo.

Otro error: pedir trabajo real gratis

Una evaluación debería diseñarse para evaluar. No para conseguir ideas, proyectos o entregables que la empresa pueda aprovechar comercialmente.

Utiliza información ficticia, anonimizada o casos creados específicamente para la prueba. Y mantén la carga para el candidato proporcionada a la fase del proceso.

Otro error: cambiar la prueba para cada candidato

Si quieres comparar candidatos, las condiciones deberían ser suficientemente equivalentes.

Mismo ejercicio. Misma información. Tiempo comparable. Mismos criterios.

De lo contrario, parte de las diferencias pueden deberse a la evaluación y no a los candidatos —es la misma idea que desarrollamos en comparar candidatos de forma objetiva.

¿En qué momento utilizarla?

Una prueba práctica puede utilizarse en diferentes fases. Pero cuanto más costosa sea para el candidato y para la empresa, más sentido tiene reservarla para perfiles que ya han superado filtros básicos.

Un escenario habitual: CV → entrevista inicial → finalistas → prueba práctica → decisión. Así concentras el esfuerzo donde más valor aporta.

¿Prueba estándar o diseñada a medida?

Una prueba estándar puede ser excelente cuando necesitas medir una capacidad general para la que existe una herramienta apropiada.

Pero algunos puestos requieren algo específico: tus clientes, tu tecnología, tu proceso, tu tipo de incidencias, tu documentación, tu entorno industrial.

En esos casos, una prueba contextualizada puede responder mucho mejor a la pregunta que realmente tienes. Ampliamos esta decisión en pruebas de selección a medida o estándar: cuál elegir.

La prueba debería terminar con una decisión más informada

No necesitas obtener «candidato A = 87,4 puntos».

Necesitas entender qué ha demostrado, dónde destaca, dónde aparecen dudas, cómo se compara con los requisitos y qué deberías comprobar antes de decidir.

Ese es el valor real. Repasamos qué debería incluir ese entregable en informe de evaluación de candidatos: qué debe incluir.

Preguntas frecuentes

¿Una prueba práctica sustituye a la entrevista?

No. La complementa. La entrevista aporta contexto y experiencia declarada; la prueba práctica aporta evidencia directa de cómo actúa el candidato ante una tarea similar a la real.

¿Cuánto debería durar una prueba práctica?

Lo justo para obtener evidencia sobre el criterio que quieres observar, normalmente entre 30 y 90 minutos. Una prueba más larga no es automáticamente mejor: si se alarga demasiado, penaliza a candidatos con menos disponibilidad sin mejorar la información que obtienes.

¿Puedo usar la misma prueba práctica para todos los puestos similares?

Puedes reutilizar la estructura, pero conviene ajustar la información y el contexto a cada vacante concreta. Lo importante es mantener las mismas condiciones para todos los candidatos que compiten por ese mismo puesto.

Convierte el trabajo en una evaluación

En Ziurtek diseñamos pruebas para candidatos basadas en las capacidades y situaciones reales de cada puesto. Puedes ver el proceso completo en la metodología de Ziurtek.

Evaluamos candidatos para que tomes esa decisión con más información: en la fase del proceso que necesites y con el número de candidatos que tengas. No sustituimos tu criterio ni la decisión final, la complementamos con evidencia objetiva sobre aquello que todavía no sabes.

Cuéntanos qué hace esa persona en un día difícil de trabajo y diseñamos qué merece la pena evaluar antes de contratarla.