¿Una de cada cuatro? ¿La mitad? ¿Tres de cada cuatro?
Si alguna vez has buscado en Internet qué porcentaje de las contrataciones resultan fallidas, probablemente hayas encontrado respuestas muy diferentes.
Algunos artículos afirman que una de cada cuatro contrataciones fracasa.
Otros hablan de un tercio.
Algunos incluso sostienen que la mayoría de las incorporaciones terminan siendo un error.
Entonces…
¿Cuál es la cifra correcta?
La respuesta puede resultar sorprendente.
No existe un porcentaje universalmente aceptado de malas contrataciones.
Y la razón no es que falten estudios.
La razón es mucho más interesante.
Cada investigación entiende algo distinto por «contratación fallida».
El primer problema: ¿qué significa realmente «fracasar»?
Parece una cuestión sencilla.
Pero no lo es.
Para algunas organizaciones, una contratación ha fracasado cuando la persona abandona la empresa durante los primeros meses.
Otras consideran que existe un fracaso cuando el rendimiento no alcanza el nivel esperado.
Algunas solo hablan de mala contratación cuando el responsable reconoce que, si pudiera volver atrás, no contrataría de nuevo a esa persona.
Y otras incluyen factores como el encaje cultural, la adaptación al equipo o el impacto sobre el clima laboral.
Como puede observarse, no todos los estudios están midiendo lo mismo.
Por eso comparar porcentajes sin conocer la definición utilizada conduce con frecuencia a conclusiones erróneas.
Lo que sí sabemos con bastante certeza
Aunque no exista una cifra única, la evidencia disponible permite extraer varias conclusiones sólidas.
Tres de cada cuatro empresas reconocen haber cometido una mala contratación
Uno de los estudios más citados sobre esta cuestión fue realizado por CareerBuilder.
En él, el 75 % de los empleadores afirmó haber realizado al menos una mala contratación a lo largo de su actividad.
Es importante interpretar correctamente este dato.
No significa que el 75 % de todas las contrataciones fracasen.
Significa que tres de cada cuatro organizaciones han experimentado, al menos una vez, las consecuencias de incorporar a la persona equivocada.
Esto confirma que las malas contrataciones no son una excepción.
Forman parte de la realidad de prácticamente cualquier empresa.
La rotación temprana sigue siendo elevada
Otra forma de aproximarse al problema consiste en analizar cuántas incorporaciones abandonan la organización durante los primeros meses.
Según distintos estudios publicados por la Society for Human Resource Management (SHRM), una parte importante de las empresas reconoce que entre un 10 % y un 25 % de las nuevas incorporaciones deja la organización durante los seis primeros meses, mientras que otras presentan porcentajes aún mayores.
Conviene recordar que una salida temprana no implica necesariamente que la contratación haya sido un error.
Puede deberse a múltiples factores.
Pero sí constituye un indicador que merece ser analizado.
La calidad de la contratación apenas se mide
Quizá este sea el dato más relevante de todos.
El informe Recruiting Benchmarking Report de SHRM pone de manifiesto que solo una minoría de las organizaciones utiliza indicadores específicos para evaluar la calidad de sus contrataciones.
Es decir, muchas empresas conocen cuánto tardan en cubrir una vacante.
Saben cuánto cuesta el proceso de selección.
Incluso pueden calcular la rotación.
Pero pocas evalúan de forma sistemática si la decisión de contratación fue realmente acertada.
Y eso limita enormemente su capacidad para aprender y mejorar.
Entonces… ¿es imposible conocer el porcentaje real?
Depende de la empresa.
A escala global, probablemente sí.
Cada organización utiliza criterios diferentes y los estudios emplean metodologías distintas.
Sin embargo, cada empresa sí puede conocer su propia realidad.
La pregunta no debería ser únicamente:
¿Qué porcentaje de contrataciones fallan en el mercado?
Sino también:
¿Qué porcentaje de nuestras contrataciones termina generando problemas que podrían haberse prevenido?
Esa es una cuestión mucho más útil desde el punto de vista de la gestión.
Porque permite aprender del propio proceso, en lugar de compararse con una cifra general que quizá ni siquiera sea aplicable.
El verdadero problema no son los porcentajes
Existe una tendencia natural a buscar un número.
Un porcentaje que permita responder de forma rápida a una cuestión compleja.
Sin embargo, cuando hablamos de contratación, el porcentaje es solo la consecuencia.
Lo verdaderamente importante es comprender por qué se producen esos errores.
La investigación coincide en varios factores recurrentes:
- un análisis insuficiente del puesto;
- procesos de selección acelerados por la urgencia;
- exceso de confianza en entrevistas poco estructuradas;
- uso limitado de herramientas con capacidad predictiva;
- decisiones apoyadas en información incompleta.
En otras palabras, muchas malas contrataciones no responden a la mala suerte.
Responden a decisiones tomadas con evidencias insuficientes.
Una pregunta que toda empresa debería hacerse
Cuando una organización afirma que «contrata bien», conviene plantear una cuestión sencilla.
¿Cómo lo sabe?
¿Porque las personas permanecen en la empresa?
¿Porque el responsable está satisfecho?
¿Porque no ha habido conflictos?
¿Porque el rendimiento ha sido superior al esperado?
La respuesta a estas preguntas determina la calidad del aprendizaje organizacional.
Si una empresa no dispone de criterios para evaluar el resultado de sus decisiones de contratación, difícilmente podrá mejorar su proceso.
Y, sobre todo, tendrá más dificultades para prevenir futuros errores.
Más importante que conocer el porcentaje es reducir la probabilidad de equivocarse
Después de revisar la evidencia disponible, la conclusión es clara.
No existe un porcentaje único de contrataciones fallidas.
Existen organizaciones que analizan sus resultados con rigor y otras que apenas disponen de información para valorar si una incorporación ha sido realmente un éxito.
Por eso, quizá la pregunta más útil no sea:
«¿Qué porcentaje de contrataciones fracasa?»
Sino esta otra:
«¿Qué estamos haciendo para reducir la probabilidad de que nuestra próxima contratación sea un error?»
En Ziurtek entendemos que el objetivo no es alcanzar una cifra perfecta ni prometer decisiones infalibles.
El objetivo es ayudar a las organizaciones a prevenir errores de contratación antes de que generen costes económicos, desgaste organizativo y pérdida de oportunidades.
Porque la mejor decisión no es la que se explica después de que todo haya salido bien.
Es la que, desde el principio, se ha tomado sobre una base más sólida, con un conocimiento profundo del puesto y con la mejor evidencia disponible para minimizar el riesgo de equivocarse.
Bibliografía y fuentes
- CareerBuilder. (2016). More Than 1 in 4 Employers Do Not Conduct Background Checks of All New Employees. PR Newswire.
- Society for Human Resource Management (SHRM). Recruiting Benchmarking Report (2025).
- Society for Human Resource Management (SHRM). New Hires Skip Out When the Role Doesn’t Meet Expectations.
- Schmidt, F. L., & Hunter, J. E. (1998). The Validity and Utility of Selection Methods in Personnel Psychology. Psychological Bulletin, 124(2), 262-274.
- ISO 10667-1:2020. Assessment service delivery — Procedures and methods to assess people in work and organizational settings.