Cuanto más alto es el puesto, menos se comprueba antes de contratar. Y más se confía en la conversación.
Es exactamente al revés de lo que debería pasar.
Los números, y no son pequeños
Las cifras disponibles son incómodas. Heidrick & Struggles, tras analizar 20.000 procesos de búsqueda de directivos, concluyó que el 40% de los directivos contratados fracasa, es apartado de su puesto o se va en los primeros 18 meses. Y según McKinsey (2018), entre el 27% y el 46% de los cambios de puesto directivo se consideran un fracaso o una decepción a los dos años.
Son estudios internacionales, con metodologías distintas entre sí. Pero el rango en el que coinciden —cerca de uno de cada dos— es demasiado consistente para ignorarlo.
Por qué el puesto más alto es el que menos se evalúa
Cuanto más senior es el candidato, más se asume que «ya lo demostró en otro sitio». Y menos se le pone a prueba en el proceso de selección. La entrevista se vuelve más una conversación entre iguales que una evaluación. Y el margen de autonomía de un directivo —la ausencia casi total de supervisión directa— significa que, si algo falla, tarda mucho más en detectarse que en cualquier otro puesto.
Es la combinación peor posible: el puesto donde menos se comprueba antes es también el puesto donde más tarda en verse un error después.
Lo que multiplica el coste en estos puestos
Un directivo que no funciona no solo deja de rendir: además toma decisiones, en nombre de la empresa, que otros ejecutan. Un error de dirección se propaga al equipo entero antes de que nadie tenga ocasión de corregirlo.
En nuestro propio marco de medición del riesgo, la dificultad de sustitución y el impacto de los errores son dos de las ocho dimensiones que más disparan el riesgo total. Y ambas están, casi por definición, al máximo en un puesto directivo.
Qué cambia con una evaluación real
La diferencia no está en encontrar mejores candidatos: está en dejar de decidir solo con una entrevista y empezar a comprobar, con evidencia real, cómo razona y decide esa persona antes de ponerla al mando.
Si el puesto es de dirección, la prueba se diseña con sus decisiones reales. Así trabajamos las pruebas de selección a medida del puesto.
Preguntas frecuentes
¿Por qué fallan tantos directivos si llegan con tan buena trayectoria?
Porque una buena trayectoria en otra empresa no garantiza el ajuste a esta empresa concreta: su cultura, su equipo, sus prioridades. La entrevista mide cómo cuenta su trayectoria, no cómo va a decidir aquí.
¿Vale la pena evaluar a un directivo con las mismas pruebas que a otros puestos?
No las mismas pruebas, pero sí el mismo principio: comprobar con evidencia real —casos, simulaciones de decisión, situaciones del puesto concreto— en lugar de fiarlo todo a la entrevista y las referencias.
¿Cuánto reduce el riesgo evaluar bien antes de contratar a un directivo?
La evaluación previa a la contratación va en esa dirección: menos decisión a ciegas, menos riesgo.
Cuando el puesto es directivo, el margen de error se paga más caro — así lo vemos en el cálculo del coste de una contratación fallida.
En Ziurtek diseñamos evaluaciones para puestos directivos centradas en cómo esa persona va a decidir en tu empresa, no solo en cómo cuenta lo que ya hizo en otra.
Así es exactamente cómo trabajamos, paso a paso: metodología de evaluación de candidatos de Ziurtek.
Antes de cubrir el puesto
¿Cuánto te costaría equivocarte en este puesto?
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