Hay una frase que aparece en miles de ofertas de empleo en España.
«Se requiere inglés fluido.»
O en su variante más habitual:
«Inglés nivel B2 imprescindible.»
El inglés está presente en el 65% de las ofertas de empleo que requieren idiomas en España. El francés aparece en el 17,8% y el alemán en el 16,9%. El portugués, el italiano, el chino y el árabe siguen creciendo en sectores específicos. Hexagone
Son cifras que reflejan una realidad clara: las empresas españolas operan cada vez más en entornos multilingües y necesitan profesionales que puedan trabajar en varios idiomas.
El problema no está en lo que piden.
Está en cómo lo verifican.
El método habitual — y sus límites
La forma más común de evaluar idiomas en un proceso de selección es una de estas tres: preguntar al candidato qué nivel tiene, pedir que acredite un certificado, o dedicar unos minutos de conversación en el idioma al final de la entrevista.
Cada una de estas opciones tiene un valor real pero limitado.
Dos personas pueden indicar que tienen un nivel B2 y, sin embargo, desenvolverse de forma muy diferente en una reunión, reaccionar de manera distinta ante preguntas inesperadas, o tener capacidades muy desiguales para negociar, presentar o redactar documentación profesional. EF
El certificado acredita que en un momento determinado alguien superó un examen estandarizado.
No acredita que hoy, en el contexto específico de tu puesto, esa persona pueda hacer su trabajo en ese idioma.
El contexto español complica aún más la ecuación
El EF English Proficiency Index 2025, elaborado a partir de 2,2 millones de evaluaciones, sitúa a España en el puesto 36 de 123 países, en la banda de dominio moderado.
El informe confirma que la expresión oral, con 462 puntos, sigue siendo la mayor debilidad del perfil lingüístico español, mientras que la lectura alcanza 558 puntos.
Traducido al contexto de la selección: es relativamente frecuente encontrar candidatos que leen y comprenden bien en inglés pero que tienen dificultades reales para negociar, presentar o comunicarse con fluidez oral en ese idioma.
Más de la mitad de los profesionales en España confiesa sentir inseguridad o bloqueo al tener que defender una propuesta o negociar en inglés. AEDRH
Eso es exactamente lo que una entrevista de diez minutos o un certificado no detectan.
La diferencia entre hablar un idioma y trabajar en él
No es lo mismo.
Un profesional puede tener un inglés conversacional aceptable y ser incapaz de redactar un informe técnico o gestionar una reclamación compleja en ese idioma.
Puede leer documentación en francés sin problemas y tener dificultades reales para mantener una negociación telefónica con un proveedor francófono.
Puede acreditar un nivel B2 en alemán obtenido hace seis años y no haberlo utilizado desde entonces.
El nivel de idioma que necesita un puesto no es un nivel genérico.
Es una competencia específica, ligada a tareas concretas, contextos determinados y tipos de interacción que varían enormemente de un puesto a otro.
Un comercial que gestiona clientes en Francia necesita un francés de negociación muy distinto al que necesita un técnico que lee manuales en francés una vez al mes.
Un responsable de compras que negocia contratos con proveedores alemanes necesita un alemán oral completamente diferente al de alguien que solo procesa facturas en ese idioma.
Evaluarlos con el mismo criterio genérico produce el mismo resultado: una decisión mal informada.
Lo que ocurre cuando no se verifica bien
Las consecuencias no aparecen el primer día.
Aparecen gradualmente.
Un email importante que no transmite la precisión necesaria. Una reunión con un cliente internacional donde alguien tiene que intervenir para compensar. Una negociación que no llega a buen puerto porque la comunicación no fluyó como debería.
Cada uno de esos momentos tiene un coste directo para la empresa.
Y ninguno de ellos aparece en el proceso de selección porque no se evaluó lo que correspondía.
El problema se multiplica con los idiomas menos comunes
Con el inglés al menos existe cierta tradición de evaluación.
Con el francés, el alemán, el portugués o el euskera, la situación suele ser peor.
La mayoría de las empresas que requieren estos idiomas no disponen internamente de la capacidad para evaluarlos con rigor. Quien hace la entrevista puede no ser hablante nativo ni tener criterio suficiente para distinguir un nivel funcional de uno insuficiente para el puesto.
El resultado es que la decisión se toma con todavía menos información que en el caso del inglés.
Y en puestos donde el idioma es crítico — atención a clientes internacionales, negociación con proveedores, comunicación técnica — esa falta de información tiene un impacto directo sobre el rendimiento de la persona una vez incorporada.
Qué debería medir una evaluación de idiomas en selección
La pregunta correcta no es «¿qué nivel de inglés tiene este candidato?».
La pregunta correcta es «¿puede este candidato hacer su trabajo en inglés?».
Y la respuesta a esa pregunta solo se obtiene diseñando una evaluación que reproduzca las condiciones reales del puesto.
Si el puesto requiere redactar informes en inglés, la evaluación debería incluir redacción en ese contexto.
Si implica atender llamadas en francés, debería evaluar comprensión oral y expresión en ese tipo de conversación.
Si exige negociar condiciones con proveedores alemanes, debería incluir una situación similar.
El idioma no es una competencia abstracta.
Es una herramienta que se usa para hacer cosas concretas en contextos específicos.
Y la única forma de saber si alguien puede usarla para hacer esas cosas es pedirle que las haga durante el proceso de evaluación, no preguntarle si cree que puede hacerlas.
Una oportunidad que pocas empresas aprovechan
La evaluación de idiomas orientada al puesto es uno de los elementos más diferenciadores que puede incorporar un proceso de selección.
No porque sea difícil de implementar.
Sino porque casi nadie lo hace con rigor.
La mayoría de las empresas sigue dependiendo de la declaración del candidato, de un certificado genérico o de una conversación de cinco minutos para tomar una decisión sobre una competencia que en muchos puestos es crítica para el rendimiento y para la relación con clientes, proveedores o socios internacionales.
Verificar de verdad el nivel de idiomas en el contexto del puesto no añade complejidad al proceso.
Añade exactamente lo que le falta: evidencia real sobre algo que, de otro modo, solo se descubre después de contratar.
Fuentes
EF Education First. EF English Proficiency Index 2025. ef.com/epi — Consultar ranking
Infoempleo / Adecco Group Institute. Informe Infoempleo Adecco: Oferta y demanda de empleo en España. observatoriorh.com — Ver informe
Preply Business. Nivel de inglés en España. preply.com — Ver estudio
Hexagone. Cómo detectar el nivel real de inglés en entrevistas de trabajo. hexagone.es — Leer artículo
ISO 10667-1:2020. Assessment service delivery — Procedures and methods to assess people in work and organizational settings.