Hay una frase que aparece en miles de ofertas de empleo en España.
«Se requiere inglés fluido.»
O en su variante más habitual:
«Inglés nivel B2 imprescindible.»
El inglés está presente en el 65% de las ofertas de empleo que requieren idiomas en España. El francés aparece en el 17,8% y el alemán en el 16,9%. El portugués, el italiano, el chino y el árabe siguen creciendo en sectores específicos. Hexagone
Son cifras que reflejan una realidad clara: las empresas españolas operan cada vez más en entornos multilingües y necesitan profesionales que puedan trabajar en varios idiomas.
El problema no está en lo que piden.
Está en cómo lo verifican.
Esta guía reúne lo que una empresa necesita para evaluar idiomas en un proceso de selección: por qué fallan los métodos habituales, qué medir en cada puesto y cómo hacerlo con inglés, francés, euskera y otros idiomas. Cada apartado enlaza a una guía más detallada.
El método habitual — y sus límites
La forma más común de evaluar idiomas en un proceso de selección es una de estas tres.
Preguntar al candidato qué nivel tiene. Pedir que acredite un certificado. O dedicar unos minutos de conversación en el idioma al final de la entrevista.
Cada una de estas opciones tiene un valor real. Pero limitado.
Dos personas pueden indicar que tienen un nivel B2. Y sin embargo desenvolverse de forma muy diferente en una reunión. Reaccionar de manera distinta ante preguntas inesperadas. Tener capacidades muy desiguales para negociar, presentar o redactar documentación profesional. EF
El certificado acredita que en un momento determinado alguien superó un examen estandarizado.
No acredita que hoy, en el contexto específico de tu puesto, esa persona pueda hacer su trabajo en ese idioma.
El contexto español complica aún más la ecuación
El EF English Proficiency Index 2025 se elabora a partir de 2,2 millones de evaluaciones. Sitúa a España en el puesto 36 de 123 países, en la banda de dominio moderado.
El informe confirma algo concreto. La expresión oral, con 462 puntos, sigue siendo la mayor debilidad del perfil lingüístico español. La lectura, en cambio, alcanza 558 puntos.
Traducido al contexto de la selección: es relativamente frecuente encontrar candidatos que leen y comprenden bien en inglés. Pero que tienen dificultades reales para negociar, presentar o comunicarse con fluidez oral en ese idioma.
Más de la mitad de los profesionales en España confiesa sentir inseguridad o bloqueo al tener que defender una propuesta o negociar en inglés. AEDRH
Eso es exactamente lo que una entrevista de diez minutos o un certificado no detectan.
La diferencia entre hablar un idioma y trabajar en él
No es lo mismo.
Un profesional puede tener un inglés conversacional aceptable. Y aun así ser incapaz de redactar un informe técnico o gestionar una reclamación compleja en ese idioma.
Puede leer documentación en francés sin problemas. Y tener dificultades reales para mantener una negociación telefónica con un proveedor francófono.
Puede acreditar un nivel B2 en alemán obtenido hace seis años. Y no haberlo utilizado desde entonces.
El nivel de idioma que necesita un puesto no es un nivel genérico.
Es una competencia específica. Ligada a tareas concretas, a contextos determinados, a tipos de interacción que varían enormemente de un puesto a otro.
Un comercial que gestiona clientes en Francia necesita un francés de negociación. Muy distinto al que necesita un técnico que lee manuales en francés una vez al mes.
Un responsable de compras que negocia contratos con proveedores alemanes necesita un alemán oral. Completamente diferente al de alguien que solo procesa facturas en ese idioma.
Evaluarlos con el mismo criterio genérico produce el mismo resultado: una decisión mal informada.
Lo que ocurre cuando no se verifica bien
Las consecuencias no aparecen el primer día.
Aparecen gradualmente.
Un email importante que no transmite la precisión necesaria.
Una reunión con un cliente internacional donde alguien tiene que intervenir para compensar.
Una negociación que no llega a buen puerto porque la comunicación no fluyó como debería.
Cada uno de esos momentos tiene un coste directo para la empresa.
Y ninguno de ellos aparece en el proceso de selección. Porque no se evaluó lo que correspondía.
El problema se multiplica con los idiomas menos comunes
Con el inglés al menos existe cierta tradición de evaluación.
Con el francés, el alemán, el portugués o el euskera, la situación suele ser peor.
La mayoría de las empresas que requieren estos idiomas no disponen internamente de la capacidad para evaluarlos con rigor.
Quien hace la entrevista puede no ser hablante nativo. Ni tener criterio suficiente para distinguir un nivel funcional de uno insuficiente para el puesto.
El resultado es que la decisión se toma con todavía menos información que en el caso del inglés.
Y en puestos donde el idioma es crítico —atención a clientes internacionales, negociación con proveedores, comunicación técnica— esa falta de información tiene un impacto directo. Sobre el rendimiento de la persona, una vez incorporada.
Qué debería medir una evaluación de idiomas en selección
La pregunta correcta no es «¿qué nivel de inglés tiene este candidato?».
La pregunta correcta es «¿puede este candidato hacer su trabajo en inglés?».
Y la respuesta a esa pregunta solo se obtiene diseñando una evaluación que reproduzca las condiciones reales del puesto.
Si el puesto requiere redactar informes en inglés, la evaluación debería incluir redacción en ese contexto.
Si implica atender llamadas en francés, debería evaluar comprensión oral y expresión en ese tipo de conversación.
Si exige negociar condiciones con proveedores alemanes, debería incluir una situación similar.
El idioma no es una competencia abstracta.
Es una herramienta que se usa para hacer cosas concretas en contextos específicos.
Y la única forma de saber si alguien puede usarla para hacer esas cosas es pedirle que las haga durante el proceso de evaluación. No preguntarle si cree que puede hacerlas.
Una oportunidad que pocas empresas aprovechan
La evaluación de idiomas orientada al puesto es uno de los elementos más diferenciadores que puede incorporar un proceso de selección.
No porque sea difícil de implementar.
Sino porque casi nadie lo hace con rigor.
La mayoría de las empresas sigue dependiendo de la declaración del candidato, de un certificado genérico o de una conversación de cinco minutos.
Con eso toma una decisión sobre una competencia que, en muchos puestos, es crítica para el rendimiento y para la relación con clientes, proveedores o socios internacionales.
Verificar de verdad el nivel de idiomas en el contexto del puesto no añade complejidad al proceso.
Añade exactamente lo que le falta: evidencia real sobre algo que, de otro modo, solo se descubre después de contratar.
Y esa evidencia, cuando falta, también tiene un precio: lo desglosamos en nuestro cálculo del coste de una contratación fallida.
Inglés: qué evaluar según el puesto
Dos puestos que piden «inglés B2» pueden usar el idioma de formas que no se parecen en nada. Un técnico de mantenimiento lee manuales; una comercial internacional negocia por teléfono; alguien de compras discute condiciones por escrito.
Por eso la prueba empieza por el puesto, no por el nivel. Tienes seis perfiles con lo que conviene medir en cada uno en prueba de inglés para candidatos: qué evaluar según el puesto.
Y si el inglés se va a comprobar en la entrevista, conviene preparar antes qué se evalúa y cómo se puntúa. Lo explicamos con ejemplos en cómo evaluar inglés en una entrevista de trabajo.
Francés, alemán y otros idiomas
Con los idiomas menos comunes el problema se agrava: casi nunca hay alguien en la empresa que pueda evaluarlos con criterio. El francés, segundo idioma más pedido en las ofertas en España, es el mejor ejemplo, y en Euskadi tiene un peso añadido por la cercanía con Francia. Lo desarrollamos en evaluar el nivel de francés de un candidato.
Euskera
El euskera tiene sus propias reglas: perfiles lingüísticos, EGA y una demanda que crece con cada generación. Le dedicamos una guía completa: cómo evaluar el euskera en selección de personal.
Cuando el idioma decide el puesto
En hostelería, turismo o atención al cliente, el idioma no es un requisito más: es parte del trabajo diario. En esos puestos conviene evaluar a la vez el idioma y la situación en la que se usa. Lo analizamos en contratar en hostelería y turismo y en cómo evaluar euskera en atención al cliente.
Todas las guías sobre idiomas en selección
- Prueba de inglés para candidatos: qué evaluar según el puesto
- Cómo evaluar inglés en una entrevista de trabajo: pruebas y ejemplos
- Evaluar el nivel de francés de un candidato: el CV no basta
- Evaluar euskera en selección de personal: guía completa
- Contratar en hostelería y turismo: cómo frenar la rotación
- Comparar candidatos de forma objetiva
Preguntas frecuentes
¿Sirve un certificado de idiomas para seleccionar?
Es un buen punto de partida, pero acredita un examen hecho en un momento concreto. No demuestra que la persona pueda hacer hoy las tareas de tu puesto en ese idioma.
¿Cómo evalúo un idioma que yo no hablo?
Con una prueba diseñada y corregida por alguien que lo domine y que te entregue los resultados en tu idioma, con ejemplos concretos de lo que el candidato hizo bien y de lo que conviene comprobar.
¿Qué nivel debo pedir en la oferta?
El que exijan las tareas. Define primero qué tendrá que hacer la persona en ese idioma: hablar con clientes, escribir, leer documentación o negociar. El nivel sale de ahí.
En Ziurtek hacemos pruebas de idiomas para candidatos con las tareas reales de tu puesto, euskera incluido, y no con un examen genérico.
Así es exactamente cómo trabajamos, paso a paso: metodología de evaluación de candidatos de Ziurtek.
Euskera e idiomas
¿Cuánto cuesta contratar a alguien que no puede trabajar en el idioma del puesto?
La calculadora gratuita de Ziurtek lo estima con tus datos en 5 minutos: 8 bloques de coste, la cifra en euros y un informe en PDF para llevar a dirección. Te la enviamos al suscribirte a los emails de Ziurtek.
¿Tienes una vacante que exige inglés, francés u otro idioma? Así evaluamos los idiomas de tus candidatos →
Fuentes
EF Education First. EF English Proficiency Index 2025. ef.com/epi — Consultar ranking
Infoempleo / Adecco Group Institute. Informe Infoempleo Adecco: Oferta y demanda de empleo en España. observatoriorh.com — Ver informe
Preply Business. Nivel de inglés en España. preply.com — Ver estudio
Hexagone. Cómo detectar el nivel real de inglés en entrevistas de trabajo. hexagone.es — Leer artículo
ISO 10667-1:2020. Assessment service delivery — Procedures and methods to assess people in work and organizational settings.