Cuando una empresa tiene dificultades para encontrar al candidato adecuado, la primera sospecha recae sobre el mercado. «No hay buenos candidatos.» «El perfil escasea.» Puede ser cierto. Pero antes de llegar a esa conclusión, conviene hacerse otra pregunta.
¿La oferta describe realmente lo que buscamos?
Una oferta de empleo no es un anuncio. Es el primer paso de un proceso de evaluación. Define quién se va a presentar, qué expectativas va a traer y con qué criterios va a decidir si el puesto le interesa.
Lo que los datos dicen sobre las ofertas mal escritas
Según datos de InfoJobs recogidos por el Observatorio de RR.HH., 9 de cada 10 personas en búsqueda activa de empleo descartan directamente una oferta laboral cuyas condiciones no se ajustan a lo esperado. El 68% rechazaría una oferta de una empresa que no cuida su imagen de empleador.
LinkedIn señaló en su Gender Insights Report que las mujeres solicitan un 20% menos de empleos que los hombres cuando las ofertas incluyen listas excesivas de requisitos. Una redacción inflada no mejora el filtro. Lo empeora.
Cuando la oferta está mal escrita, el daño no es que lleguen pocos candidatos. Es que llegan los equivocados. Y el proceso de selección empieza con un filtro que ya ha fallado.
Los tres errores más frecuentes
El primero es la vaguedad. Frases como «persona proactiva, con iniciativa y orientada a resultados» no describen nada. Todo el mundo cree que las tiene. Nadie que no las tenga se autoexcluye.
El segundo es la lista de requisitos aspiracional. Pedir cinco años de experiencia, un máster y tres idiomas para un puesto de nivel medio no filtra mejor. Solo reduce el grupo de candidatos hasta quedarse con los que no tienen opciones en otro sitio.
El tercero es no describir el trabajo real. Una oferta puede detallar responsabilidades sin explicar en qué consiste el trabajo día a día. Alguien que no sabe qué va a hacer no puede evaluar si encaja.
Qué dice una buena oferta
Una oferta bien diseñada responde a preguntas concretas: ¿qué va a hacer esta persona en su primera semana? ¿Qué tipo de problemas tendrá que resolver? ¿Con quién trabajará? ¿Qué competencias son imprescindibles y cuáles deseables?
Responder bien a esas preguntas no solo mejora la calidad de las candidaturas. Obliga a la empresa a pensar con precisión en lo que necesita antes de empezar a evaluar a nadie. Es el punto de partida de cualquier proceso de selección riguroso.
La conexión que pocos establecen
Existe una relación directa entre la calidad de la definición del puesto y la calidad de la contratación final. Cuando una empresa no sabe con precisión qué necesita, no puede diseñar una evaluación que lo mida. Si no puede medirlo, la decisión acaba dependiendo de la impresión generada en la entrevista.
En Ziurtek, el primer paso de cualquier proceso de evaluación es exactamente este: transformar la descripción formal del puesto en una definición operativa que permita medir lo que realmente importa. La oferta de empleo no es el documento que se publica en el portal. Es el documento que define qué se va a medir y con qué criterios.
Antes de publicar una vacante, una sola pregunta:
¿Podría alguien que lea esta oferta saber exactamente qué tendrá que demostrar para ser contratado?
Si la respuesta es no, la oferta no está lista.
Fuentes
- InfoJobs / Observatorio RR.HH. — Por qué los candidatos rechazan ofertas
- Merca20 — Cómo una vacante mal escrita destruye la reputación como empleador
- Schmidt & Hunter (1998). The Validity and Utility of Selection Methods. Psychological Bulletin, 124(2), 262–274.
- ISO 10667-1:2020. Assessment service delivery.