Cuatro candidatos. Cuatro entrevistas. Cuatro impresiones distintas.
Al final de la reunión de decisión, alguien dice la frase que se repite en casi todos los procesos de selección: «A mí el segundo me dio mejor sensación.»
Nadie ha comparado nada.
Han comparado impresiones sueltas. Tomadas en momentos distintos. Por entrevistadores distintos. Sobre preguntas que no siempre fueron las mismas.
El problema no es la intuición. Es que no hay con qué compararla
Comparar bien no significa desconfiar del criterio de quien entrevista.
Significa darle algo consistente con qué trabajar. Los mismos criterios. Aplicados de la misma forma. A cada candidato.
Sin eso, cada entrevistador compara «su candidato favorito» con un recuerdo impreciso de los demás.
Es una comparación imposible de ganar con objetividad. Por mucha experiencia que tenga quien decide.
Los cuatro niveles de evidencia
En nuestro marco de medición del riesgo hay una dimensión dedicada exactamente a esto: el nivel de evaluación realizado.
Se representa como una escala de madurez, de menos a más evidencia. Nivel 1, intuición: CV y entrevista informal. Nivel 2, selección estructurada: las mismas preguntas para todos. Nivel 3, evaluación por competencias: situaciones concretas del puesto. Nivel 4, simulación del puesto: el candidato hace, de verdad, una versión del trabajo.
Cuanto más se acerca el proceso al nivel 4, menos margen queda para la frase «me dio buena sensación».
Porque ya no hace falta. Hay un resultado que comparar.
Cómo se compara sin dejarse llevar
Una comparación objetiva necesita tres cosas que casi ningún proceso tiene a la vez.
Los mismos criterios para todos los candidatos, definidos antes de conocer a ninguno. Una puntuación —no solo una impresión— para cada criterio. Y una prueba que mida lo mismo en todos, no una conversación distinta con cada uno.
Con esas tres cosas, la decisión deja de depender de quién entrevistó mejor ese día.
Empieza a depender de quién puede hacer mejor el trabajo.
Toda esa comparación se plasma después en un documento.
Te explicamos qué debe incluir un informe de evaluación de candidatos para que la decisión final sea sencilla.
Preguntas frecuentes
¿Comparar candidatos con criterios objetivos hace el proceso más lento?
Definir los criterios lleva tiempo una vez.
Aplicarlos a cada candidato no lleva más tiempo que una entrevista normal. Y ahorra la reunión interminable de «a ver qué opináis» al final.
¿La intuición no sirve para nada en selección de personal?
Sirve, pero como complemento, no como método.
El problema no es tener intuición. Es no tener nada más con qué contrastarla.
¿Qué es lo mínimo para comparar candidatos de forma objetiva?
Los mismos criterios de evaluación, definidos antes del proceso.
Y una puntuación —no solo una opinión— para cada candidato en cada criterio.
Esa es, al final, la diferencia entre acertar y pagar lo que cuesta una contratación fallida.
En Ziurtek diseñamos evaluaciones que puntúan a cada candidato con los mismos criterios. Para que la decisión final se apoye en datos comparables, no en cuatro impresiones distintas.
Así es exactamente cómo trabajamos, paso a paso: metodología de evaluación de candidatos de Ziurtek.
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