Casi uno de cada cuatro jóvenes que busca trabajo en España no lo encuentra.
La tasa de paro entre los menores de 25 años se sitúa en el 23,8%, según datos de la EPA del segundo trimestre de 2026. Más de dos veces la tasa general.
Con esa cifra, cualquiera pensaría que cubrir un puesto junior es lo más fácil del mundo. No lo es. Y el motivo no es que falten candidatos: es que casi ninguna empresa sabe cómo evaluarlos bien.
El problema no es la falta de candidatos jóvenes
El desajuste es casi siempre el mismo: la oferta pide «experiencia previa» para un puesto que, por definición, es el primer empleo de cualquiera que lo solicite.
El candidato no tiene esa experiencia porque nadie se la ha dado todavía. No porque no valga para el puesto.
Por qué el CV es aquí el peor filtro posible
Entre recién titulados, los CV se parecen mucho entre sí: el mismo grado, prácticas similares, la misma falta de trayectoria diferenciada.
Cuando el CV no distingue a los candidatos, la decisión suele acabar tomándose por lo que mejor se recuerda de la entrevista. Y eso es, casi siempre, quien mejor conecta personalmente, no quien mejor va a rendir en el puesto.
No es que la intuición falle más con perfiles junior. Es que, sin trayectoria que consultar, la intuición es literalmente todo lo que queda si no se evalúa nada más.
Qué evaluar en su lugar: potencial, no trayectoria
La capacidad de aprendizaje aplicada: darle una tarea nueva del puesto y observar cómo la resuelve, no si ya sabía hacerla.
La reacción ante el error o el feedback correctivo, que en un perfil junior va a ser mucho más frecuente que en uno senior.
El manejo real de las herramientas básicas que el puesto exige desde el primer día, no solo si las menciona en el CV.
Y la comunicación escrita y oral aplicada a una situación concreta del puesto, no a una pregunta genérica de entrevista.
Evaluar potencial en vez de exigir una experiencia que el mercado no puede darle a un recién titulado no es una concesión. Es, sencillamente, evaluar lo único que ese candidato sí puede demostrar.
Para medir potencial sin experiencia previa, la prueba se basa en tareas del puesto. Así trabajamos las pruebas de selección a medida.
Preguntas frecuentes
¿Cómo se evalúa el «potencial» de alguien sin caer en la subjetividad?
Con una prueba aplicada y con criterios de corrección definidos de antemano. Por ejemplo, una tarea real del puesto evaluada por cómo se aborda el problema, no solo por si el resultado final es perfecto.
¿Vale la pena invertir en evaluación para un puesto junior con salario bajo?
El coste de una evaluación breve es una fracción del coste de repetir el proceso de selección o de una baja voluntaria a los pocos meses, algo especialmente frecuente en las primeras incorporaciones mal ajustadas.
¿Esto sirve también para procesos de becas o prácticas, no solo de contratación indefinida?
Sí. El mismo principio —evaluar potencial aplicado en vez de trayectoria— funciona igual de bien para decidir entre varios candidatos a una beca o a unas prácticas.
Y aunque el salario sea bajo, el coste de equivocarte no lo es tanto: aquí puedes calcularlo.
En Ziurtek diseñamos pruebas de potencial adaptadas a perfiles junior, para que decidas con datos entre candidatos que, sobre el papel, parecen todos iguales.
Así es exactamente cómo trabajamos, paso a paso: metodología de evaluación de candidatos de Ziurtek.
Antes de cubrir el puesto
¿Cuánto te costaría equivocarte en este puesto?
La calculadora gratuita de Ziurtek lo estima con tus datos en 5 minutos: 8 bloques de coste, la cifra en euros y un informe en PDF para llevar a dirección. Te la enviamos al suscribirte a los emails de Ziurtek.
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