Externalizar la evaluación de candidatos: cuándo compensa

Evaluación de candidatos·6 min de lectura

La vacante está publicada.

Has revisado currículums. Has hecho entrevistas. Incluso tienes dos finalistas que podrían encajar.

Pero todavía no sabes si pueden hacer lo que necesitas.

Uno explica muy bien su experiencia. El otro conoce tu sector. Ninguno ha tenido que resolver una situación parecida a la que encontrará al incorporarse.

La decisión está cerca. La duda también.

Externalizar la evaluación de candidatos puede tener sentido en ese momento. Especialmente si tu equipo necesita comprobar una competencia y no dispone de los medios o del tiempo para evaluarla bien.

La pregunta es qué información te falta y quién puede ayudarte a obtenerla.

Tener candidatos y tener una decisión son cosas distintas

Encontrar personas interesadas en la vacante resuelve una parte del proceso.

Comprobar qué pueden hacer resuelve otra.

Imagina que necesitas incorporar a alguien en compras. Tendrá que revisar ofertas, negociar plazos y comunicarse con proveedores en inglés.

En la entrevista explica que lleva años haciendo algo parecido.

Eso aporta información relevante.

Lo que sigue pendiente es observar cómo compara propuestas con condiciones distintas. O cómo responde cuando un proveedor cambia la fecha de entrega.

Pedir más currículums no despejará necesariamente esa duda.

Una evaluación centrada en esas tareas puede aportar la evidencia que falta.

Cuándo tiene sentido recurrir a una evaluación externa

No todas las vacantes necesitan el mismo apoyo. Mi criterio es mirar qué se debe comprobar y qué capacidad tiene la empresa para hacerlo.

Estas situaciones justifican planteárselo.

El puesto exige algo que el equipo no sabe evaluar

Puede ser un conocimiento técnico. Un idioma. O una combinación de capacidades que deben utilizarse al mismo tiempo.

Si nadie puede valorar con criterio la respuesta del candidato, hacerle una pregunta difícil no resuelve el problema.

Necesitas definir qué sería una respuesta suficiente y por qué.

El responsable sabe hacer el trabajo pero no tiene una prueba preparada

Conocer un puesto ayuda a identificar situaciones relevantes.

Convertirlas en una evaluación requiere trabajo adicional: redactar instrucciones, establecer condiciones y preparar criterios de corrección.

Si eso queda pendiente hasta el día de la entrevista, es fácil que cada candidato termine respondiendo a un ejercicio diferente.

La contratación requiere autonomía desde el principio

Piensa en las decisiones que esa persona tendrá que tomar sin consultar cada paso.

¿Qué necesita dominar al entrar? ¿Qué puede aprender después? ¿Quién podrá acompañarla?

Cuanto más importante sea esa autonomía para tu vacante, más útil resulta comprobar las capacidades que la sostienen.

Tienes finalistas y una duda concreta impide decidir

«No sé cuál me gusta más» es una impresión.

«No sé cuál puede gestionar esta incidencia sin supervisión constante» es una pregunta que puedes intentar evaluar.

Esa precisión permite diseñar una intervención acotada.

Cuándo puedes resolverlo dentro de la empresa

Si dispones de un ejercicio relevante, criterios claros y personas capaces de interpretar los resultados, quizá puedas evaluar internamente.

También conviene revisar si estás intentando medir algo que enseñarás durante la incorporación.

Por ejemplo, desconocer tu herramienta interna puede ser perfectamente asumible si tienes prevista la formación.

La guía de OPM sobre muestras de trabajo señala precisamente que este tipo de pruebas debe tener en cuenta las competencias que se esperan al incorporarse y la formación posterior.

Externalizar debería cubrir una necesidad identificada. No añadir una fase por costumbre.

Qué debería incluir el servicio que contrates

Antes de comparar presupuestos, compara el trabajo incluido.

Una definición concreta de lo que necesitas comprobar

La oferta de empleo es un punto de partida.

Pero «capacidad de organización» dice poco sobre cómo se observará esa capacidad.

«Priorizar pedidos con plazos y consecuencias diferentes» permite preparar una tarea y valorar una respuesta.

Una evaluación relacionada con el puesto

Pide que te expliquen qué mide cada ejercicio y cómo se conecta con el trabajo.

También qué queda fuera.

Una evaluación útil tiene un alcance definido. No permite sacar cualquier conclusión sobre la persona.

Esa decisión —usar una prueba estándar o diseñar una a medida— también depende del puesto: te lo explicamos en pruebas de selección a medida o estándar: cuál elegir.

Criterios comunes para los candidatos

Pregunta cómo se interpretarán las respuestas.

Qué se considerará suficiente. Qué diferencias serán relevantes. Y qué ocurrirá si falta información para concluir.

Un informe que puedas utilizar

Necesitas comprender qué ha demostrado cada candidato y qué dudas siguen abiertas.

Una puntuación sin explicación te obliga a confiar en una conclusión que no puedes revisar.

Un reparto claro de responsabilidades

Aclara quién prepara la prueba, quién comunica las instrucciones, quién evalúa y quién explica los resultados.

También los plazos, los candidatos incluidos y el tratamiento de la información.

Todo eso forma parte del servicio. Conviene conocerlo antes de contratarlo.

Cómo valorar si el presupuesto tiene sentido

No compararía el importe únicamente con el salario del puesto.

Miraría la decisión que tienes que tomar, lo que ya sabes y lo que necesitas comprobar.

También las horas que tendría que dedicar tu equipo a preparar, administrar e interpretar la evaluación.

Si comparas dos propuestas, comprueba si ambas incluyen diseño, aplicación y análisis. Una licencia para utilizar tests y un servicio de evaluación pueden tener alcances muy distintos.

El coste de una contratación fallida aporta contexto. Pero no debe presentarse como un ahorro asegurado por contratar una evaluación.

El valor está en obtener información relevante antes de decidir.

Cómo encaja Ziurtek en ese proceso

En Ziurtek diseñamos pruebas adaptadas a las tareas del puesto y a los idiomas que requiere la evaluación.

El trabajo empieza por entender tu necesidad. Después se diseña la evaluación y se analizan los resultados para aportar información con la que decidir.

Puedes consultar el proceso completo en la metodología de evaluación de candidatos de Ziurtek.

Si ya tienes finalistas, la conversación puede empezar por la duda que necesitas despejar antes de contratar.

Preguntas frecuentes

¿Necesito externalizar todo el proceso de selección?

No necesariamente. Puedes plantear apoyo para la evaluación de los candidatos que ya has encontrado. Al solicitar una propuesta, concreta qué parte necesitas cubrir.

¿Tiene sentido si tengo departamento de Recursos Humanos?

Sí, si necesitas una capacidad de evaluación específica o apoyo para diseñar e interpretar las pruebas. Tener RRHH no implica disponer de especialistas en todas las competencias de cada vacante.

¿Una evaluación externa garantiza que acertaré?

No. Añade evidencia sobre lo evaluado. La decisión también debe considerar el contexto del puesto, las expectativas y las condiciones de incorporación.

Cuéntame qué necesitas comprobar antes de contratar

¿Qué puesto estás cubriendo?

¿Qué tendrá que hacer esa persona? ¿Qué no has podido comprobar todavía?

Esas preguntas nos permiten hablar de una evaluación concreta para tu empresa.

Agenda una sesión gratuita para valorar la evaluación de tu vacante.

Si quieres ver cómo es en la práctica, aquí tienes nuestras pruebas de selección a medida del puesto, con el proceso y el precio.