Has decidido evaluar a los candidatos.
Ahora tienes otra decisión delante.
¿Utilizar una prueba que ya existe o encargar una adaptada a tu vacante?
Las dos opciones pueden aportar información. Y las dos pueden utilizarse mal.
Una prueba estándar puede encajar con lo que necesitas medir. Una prueba de selección a medida puede acercarse a una tarea concreta de tu empresa.
La elección empieza por una pregunta sencilla.
¿Qué necesitas saber del candidato para tomar la decisión?
Qué diferencia hay entre una prueba estándar y una a medida
Una prueba estándar parte de un contenido y un sistema de evaluación previamente definidos.
Puede estar diseñada para medir una capacidad, un conocimiento o un nivel de dominio concreto.
Una prueba a medida se prepara para las necesidades de una vacante. Permite incorporar tareas, condiciones y criterios vinculados al puesto.
Ahora bien: personalizar y evaluar bien son cosas distintas.
Cambiar el nombre de la empresa en un enunciado apenas modifica lo que mide el ejercicio.
Y diseñar un caso nuevo no demuestra, por sí solo, que la prueba sea fiable o que prediga el desempeño.
Hay que revisar la calidad del diseño y la utilidad de la información que produce.
Un ejemplo con el inglés de un candidato
Imagina que necesitas contratar a una persona que trabajará con proveedores internacionales.
Un test de inglés puede darte información sobre las habilidades lingüísticas que evalúa.
Pero tu vacante exige algo más concreto.
Recibir una llamada. Entender que un pedido se retrasa. Aclarar qué opciones hay. Explicar el problema al equipo.
Para observar esas tareas, puedes plantear una simulación relacionada con el puesto.
El candidato recibe información ficticia sobre un pedido y mantiene una conversación sobre el cambio de plazo.
Después resume qué se ha acordado y qué sigue pendiente.
Aquí conviene separar dos valoraciones.
Por un lado, la comprensión y la expresión en el idioma.
Por otro, la gestión de la situación: qué pregunta, qué confirma y qué comunica.
Así podrás interpretar mejor una dificultad. No es lo mismo entender mal una fecha que comprenderla y olvidarse de verificar su impacto.
El ejemplo es ilustrativo. La situación y los criterios deben ajustarse al trabajo real.
Cuándo puede bastar una prueba estándar
Puede ser una opción adecuada cuando mide una competencia relevante para el puesto con la profundidad que necesitas.
Por ejemplo, si buscas información sobre conocimientos concretos y el contenido de la prueba coincide con lo que debe dominar la persona.
Antes de elegirla, revisa:
- Qué mide y qué no mide.
- A qué perfiles y niveles está dirigida.
- Qué evidencia respalda la interpretación de sus resultados.
- Si el idioma y las condiciones son adecuados para tus candidatos.
- Si permite observar lo que necesitas en esa fase del proceso.
Mi criterio sería sencillo: si una herramienta existente responde bien a tu pregunta, no necesitas personalizarla solo para que parezca más sofisticada.
Cuándo tiene sentido una prueba a medida
La adaptación aporta valor cuando el contexto del trabajo cambia lo que necesitas observar.
Varias capacidades deben funcionar juntas
Saber utilizar una hoja de cálculo puede ser necesario.
También puede serlo detectar una diferencia entre documentos, pedir información y dejar una incidencia correctamente registrada.
Si el puesto combina esas tareas, puede interesarte observar cómo las resuelve dentro de una misma situación.
Las prioridades del puesto importan tanto como el resultado
Dos candidatos pueden terminar el ejercicio.
Uno habrá atendido primero el asunto que bloquea una entrega. El otro habrá empezado por lo más fácil y dejado ese problema para el final.
Si priorizar forma parte del trabajo, la evaluación debe contemplarlo.
Necesitas un nivel concreto de autonomía
Una respuesta puede ser suficiente para alguien que trabajará acompañado y resultar insuficiente para quien tendrá que decidir solo.
La exigencia debe ajustarse a la responsabilidad real de la vacante.
El idioma debe utilizarse en situaciones específicas
Leer documentación técnica y negociar condiciones comerciales son tareas diferentes.
Una evaluación adaptada permite definir cuál necesitas comprobar y en qué contexto.
Qué debe tener una prueba a medida para ser útil
No empezaría escribiendo preguntas.
Empezaría acordando qué tareas son importantes y qué resultado sería suficiente.
Después revisaría estos elementos.
Instrucciones que no obliguen a adivinar
El candidato debe saber qué tiene que hacer, con qué información y qué puede consultar.
Una instrucción ambigua puede acabar midiendo cómo interpreta el enunciado, aunque esa no fuera la intención.
Dificultad coherente con el puesto
No pidas un nivel experto si la vacante es de entrada y prevés formación.
Tampoco des por demostrado un requisito crítico con un ejercicio demasiado sencillo.
Criterios preparados antes de ver las respuestas
Define qué observarás y cómo distinguirás una respuesta insuficiente de una suficiente.
Si puede haber varias soluciones razonables, la corrección debe contemplarlas.
Una revisión del ejercicio antes de utilizarlo
Comprueba que hay información suficiente, que el tiempo tiene sentido y que los criterios pueden aplicarse de forma consistente.
Las muestras de trabajo buscan reproducir actividades relevantes del puesto. La guía de OPM sobre estas evaluaciones describe la importancia de las tareas y de cómo se observan o puntúan los resultados.
La entrevista también tiene su lugar
Una prueba no tiene que resolver todas las preguntas del proceso.
La entrevista estructurada permite explorar competencias mediante preguntas previamente definidas y criterios comunes. Puedes consultar este enfoque en la guía de OPM sobre entrevistas estructuradas.
La decisión sobre herramientas debería partir de la información que aporta cada una.
Añadir métodos sin una finalidad clara puede consumir tiempo sin despejar la duda principal.
Qué preguntar antes de contratar la evaluación
Pide que te expliquen la relación entre la tarea del puesto y el ejercicio propuesto.
Después pregunta qué recibirás al terminar.
¿Podrás entender las diferencias entre los candidatos? ¿Verás las evidencias? ¿Se señalará qué no se ha podido comprobar?
También aclara qué incluye el precio y qué cambios de alcance supondrían un coste adicional.
Comprar una prueba implica comprar una forma de obtener información. Esa información debe ayudarte con una decisión real.
Si quieres ver cómo debería ser ese entregable, puedes leer qué debe incluir un informe de evaluación de candidatos.
Preguntas frecuentes
¿Una prueba a medida siempre es mejor?
No. Depende de su diseño y de si responde a una necesidad que la prueba existente no cubre suficientemente.
¿Puedo combinar ambos tipos de pruebas?
Sí, cuando aportan información complementaria. Conviene evitar ejercicios que midan repetidamente lo mismo sin una utilidad clara.
¿Personalizar consiste en utilizar datos reales de mi empresa?
No hace falta. Puedes reproducir situaciones relevantes con datos ficticios. Lo importante es conservar las decisiones y la dificultad que necesitas observar.
Qué necesita demostrar el candidato de tu próxima vacante
En Ziurtek diseñamos evaluaciones adaptadas al puesto.
Para valorar si ese enfoque encaja contigo, necesito entender qué tareas realizará la persona y qué dudas quieres resolver antes de incorporarla.
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Así son en la práctica nuestras pruebas de selección a medida del puesto.
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