En 1999, los psicólogos David Dunning y Justin Kruger publicaron un estudio que demostraba algo incómodo: las personas con menor nivel de competencia en una tarea tendían a sobreestimar significativamente sus propias habilidades. Y al mismo tiempo, eran incapaces de reconocer la competencia real en los demás.
El efecto lleva su nombre desde entonces. Y tiene una implicación directa en los procesos de selección que casi nadie discute abiertamente.
Lo que ocurre en la entrevista
Como señala Randstad España en su análisis del efecto, la seguridad y la capacidad de comunicación pueden confundirse con competencia real durante una entrevista. Esto puede llevar a seleccionar candidatos que proyectan confianza pero que no cuentan con las habilidades necesarias para el puesto.
El mecanismo es sencillo. Un candidato con conocimientos limitados no sabe lo que no sabe. Por eso no duda. Por eso responde con seguridad. Un candidato con conocimientos profundos sabe exactamente dónde están sus límites. Por eso matiza. Por eso puede parecer menos seguro.
El problema no es el candidato
Según Welcome to the Jungle, las personas incompetentes no están capacitadas para evaluar de forma adecuada las habilidades de los demás, por lo que tienden a reclutar a otras personas incompetentes. El reclutamiento basado en la personalidad y la confianza es peligroso precisamente por esto.
El problema no está en el candidato. Hay una limitación cognitiva real: quien no tiene el conocimiento suficiente para evaluar su propia competencia tampoco puede reconocer sus propias lagunas.
La solución no es desconfiar de todos
Se trata de no dejar que la impresión sea el único dato disponible. La investigación en selección de personal es consistente: las pruebas prácticas y los ejercicios relacionados con tareas reales del puesto tienen una capacidad predictiva significativamente mayor que la entrevista no estructurada.
Añadir evidencia objetiva al proceso reduce el espacio que el efecto Dunning-Kruger puede ocupar. Alguien puede describir con total convicción cómo gestionaría un equipo en una situación de crisis. Solo una prueba diseñada para eso puede mostrar si realmente sabe hacerlo.
El diseño de evaluaciones específicas orientadas al trabajo real del puesto es precisamente lo que permite separar lo que un candidato dice que sabe hacer de lo que puede demostrar que hace.
La próxima vez que un candidato salga de una entrevista y la sensación sea «qué bien ha respondido», vale la pena hacerse una pregunta adicional.
¿Esa impresión se basa en lo que ha demostrado o en lo que ha dicho sobre sí mismo?
Fuentes
- Kruger, J. & Dunning, D. (1999). Unskilled and Unaware of It. Journal of Personality and Social Psychology, 77(6).
- Randstad España — Qué es el efecto Dunning-Kruger
- Welcome to the Jungle — Sesgos en RR.HH.: el efecto Dunning-Kruger
- Schmidt & Hunter (1998). The Validity and Utility of Selection Methods. Psychological Bulletin, 124(2), 262–274.