Existe una premisa implícita en casi todos los procesos de selección.
Que lo que el candidato escribe en su currículum es, al menos en lo fundamental, verdad.
Que las competencias que declara son las que tiene. Que los títulos que lista los ha obtenido. Que la experiencia que describe refleja lo que realmente hizo.
Los datos sugieren que esa premisa es arriesgada.
Lo que dicen los números
En 2026, el Trust Hiring Report de GCheck encuestó a 1.500 candidatos recientes y encontró que el 93% admitió haber exagerado o mentido durante el proceso de contratación para parecer más cualificado. El 60% de los participantes dudaba que habría conseguido trabajo si hubiera sido completamente honesto con los empleadores.
Una encuesta de Resume Builder de enero de 2025 sobre 2.000 candidatos encontró que el 44% admitía haber mentido durante el proceso de contratación: el 24% en el currículum, el 19% durante la entrevista y el 6% en la carta de presentación.
El informe Global Benchmark 2025 de HireRight, basado en respuestas de más de 1.000 profesionales de RRHH, gestión de riesgos y adquisición de talento en todo el mundo, encontró que más de tres cuartas partes de los empleadores detectaron discrepancias en candidatos durante la verificación de antecedentes en los últimos doce meses. Consumer |
Tres cuartas partes de los empleadores encontraron discrepancias. Pero eso solo mide lo que se detectó con verificación activa. La pregunta es cuánto más no se detecta.
Qué se miente exactamente
No todas las mentiras son del mismo tipo.
Según el Trust Hiring Report de GCheck (2026), los comportamientos más comunes fueron exagerar la experiencia en una habilidad (61%) e inflar el alcance de los roles anteriores (59%). En el extremo más grave: el 27% incluyó referencias falsas y el 25% afirmó tener credenciales educativas que nunca obtuvo.
El estudio de ResumeLab sobre 1.914 participantes encontró que las principales mentiras en currículums fueron exagerar responsabilidades generales (52%), exagerar el número de personas gestionadas (45%) y falsear la duración del empleo (37%). El estudio también señaló que las tasas de mentira aumentan en las cartas de presentación y alcanzan su punto máximo durante las entrevistas de trabajo.
En el contexto español, los idiomas son el área donde más se miente. Según datos del portal Trabajando.es, entre quienes reconocieron haber mentido, el 42% lo hizo sobre su experiencia laboral, el 23% exageró sus conocimientos de idiomas, el 15% afirmó haber trabajado en empresas donde nunca trabajó y el 11% incluyó una carrera que jamás estudió. Unc
El inglés es el caso más frecuente. El «nivel medio» o «nivel alto» que aparece en miles de currículums españoles no siempre corresponde a ninguna capacidad real para trabajar en ese idioma, lo que convierte la evaluación de idiomas en uno de los puntos ciegos más costosos de los procesos de selección.
La entrevista no mejora el cuadro
Si el currículum ya tiene un problema de veracidad, la entrevista no lo resuelve.
Estadísticas de entrevistas de trabajo recogidas por Sci-Tech Today indican que el 29% de los candidatos sobreestima sus habilidades y el 27% exagera sus conocimientos de idiomas durante la entrevista. El 42% simula un interés en el puesto mayor del que realmente tiene.
La entrevista, especialmente cuando no está estructurada, invita a este tipo de distorsiones. El candidato tiene el control de lo que cuenta. Puede construir una narrativa sobre su experiencia pasada sin que nadie pueda verificarla en el momento. Y quien entrevista, sin criterios objetivos predefinidos ni evidencia complementaria, no tiene forma eficaz de distinguir lo que es real de lo que suena convincente.
Como señalan los especialistas en sesgos cognitivos aplicados a selección, los reclutadores tienden a preferir a candidatos que se muestran seguros y expertos, en lugar de quienes son más modestos. Esto crea un incentivo estructural para que quien exagera tenga ventaja sobre quien es preciso. Pandape
Por qué se miente tanto: el contexto que lo explica
Sería simplista concluir que los candidatos son deshonestos por naturaleza.
El propio informe de GCheck identifica un mecanismo de retroalimentación: algo más de la mitad de quienes exageraron lo hicieron porque creían que los empleadores no verificarían todo. Y esa creencia tiene base real: solo el 26% de los encuestados afirmó que alguien verificó sus afirmaciones y encontró una discrepancia.
Cuando la probabilidad de detección es baja, la exageración se convierte en un cálculo racional. No porque los candidatos sean poco éticos, sino porque el sistema de evaluación les da espacio para hacerlo y pocas razones para no hacerlo.
La presión competitiva amplifica esto. StandOut-CV encontró en su estudio de 2025 sobre 2.102 adultos que el 64,2% había mentido en un currículum al menos una vez, frente al 55% que había dado la misma respuesta con la misma metodología en 2022. La mentira en los currículums está creciendo. Consumer |
La irrupción de la inteligencia artificial en la redacción de candidaturas lo está acelerando. Las búsquedas en Google relacionadas con «currículums con IA» crecieron un 1.592% en 2023 respecto al año anterior. Casi tres cuartas partes de los candidatos (72,4%) afirmaron que considerarían usar herramientas de IA para ayudarles a exagerar en un currículum. Reclamador
Lo que esto significa para quien selecciona
Este panorama no lleva a la conclusión de que hay que desconfiar de todos los candidatos.
Lleva a una conclusión más práctica y más útil.
Un proceso de selección que depende principalmente de lo que el candidato dice sobre sí mismo es estructuralmente vulnerable.
No porque los candidatos sean malos. Sino porque el formato lo permite.
La entrevista no estructurada, el currículum como único filtro y las referencias sin verificación son herramientas que le dan al candidato el control sobre qué información llega al evaluador y en qué forma. Y cuando quien selecciona no tiene criterios objetivos predefinidos, resulta prácticamente imposible distinguir la competencia real de una narración bien construida.
La alternativa no es añadir más entrevistas. Es añadir más tipos de evidencia.
Una prueba específica del puesto no puede ser exagerada. Una simulación de tareas reales no puede ser inflada en un PDF. Un ejercicio práctico en el idioma que el puesto requiere no puede ser reemplazado por «nivel alto» escrito en una hoja.
La investigación en psicología del trabajo lleva décadas documentando que las muestras de trabajo y las pruebas estructuradas tienen una capacidad predictiva significativamente mayor que la entrevista no estructurada, precisamente porque miden lo que el candidato puede hacer, no lo que dice sobre lo que ha hecho.
Esa diferencia no es un detalle de metodología.
Es la distancia entre contratar a quien mejor entrevista y contratar a quien mejor desempeña el trabajo.
Fuentes
- GCheck — 2026 Trust in Hiring Report — gcheck.com
- Inc. / GCheck — 93 Percent of Applicants Admit to Lying in Job Interviews — inc.com
- HireRight — 2025 Global Benchmark Report — businesswire.com
- StandOut CV — How many people lie on their resume to get a job? (2025) — standout-cv.com
- ResumeLab / Forbes — 70% of Workers Lie on Resumes, New Study Shows — forbes.com
- Resume Builder / SSR — Survey: 44% admit to lying during hiring process (2025) — selectsoftwarereviews.com
- Trabajando.es / Pymes y Autónomos — El 87% de los españoles nunca mienten en su currículum — pymesyautonomos.com
- Schmidt, F. L., & Hunter, J. E. (1998). The Validity and Utility of Selection Methods in Personnel Psychology. Psychological Bulletin, 124(2), 262–274.