«¿Cuál es tu mayor debilidad?»
«¿Dónde te ves dentro de cinco años?»
«¿Por qué deberíamos contratarte?»
El problema de muchas preguntas clásicas de entrevista no es que sean incómodas. Es algo más importante: el candidato puede responderlas muy bien sin ser especialmente bueno en el puesto.
Internet está lleno de recomendaciones sobre cómo contestarlas. Los candidatos las conocen. Los entrevistadores las conocen.
Y terminamos evaluando quién ha preparado mejor la entrevista en lugar de quién está mejor preparado para realizar el trabajo.
Veamos algunas de esas preguntas y, sobre todo, cómo sustituirlas.
1. ¿Cuál es tu mayor debilidad?
Probablemente conoces las respuestas. «Soy demasiado perfeccionista.» «A veces me implico demasiado.» «Me cuesta delegar porque soy muy exigente conmigo mismo.»
El candidato sabe que tiene que mencionar algo suficientemente negativo para parecer sincero. Pero también suficientemente positivo para no perjudicarse.
¿Qué estamos evaluando? En buena medida, su capacidad para responder una pregunta de entrevista.
Pregunta algo mejor
Si quieres evaluar cómo aprende de sus errores: «háblame de una decisión profesional que resultó equivocada. ¿Cómo descubriste el error, qué hiciste y qué cambiaste después?».
Ahora puedes buscar una experiencia concreta.
2. ¿Dónde te ves dentro de cinco años?
Puede resultar útil para iniciar una conversación sobre expectativas. Pero utilizarla como evidencia de desempeño es mucho más cuestionable.
La respuesta depende de ambición, capacidad narrativa y de lo que el candidato cree que quieres escuchar.
Si necesitas saber si sus expectativas encajan con el puesto, pregunta directamente por ellas: «¿qué buscas en tu siguiente etapa profesional y qué tendría que ofrecerte un puesto para que quisieras permanecer en él?». No necesitas disfrazar la pregunta.
3. ¿Por qué deberíamos contratarte?
Has convertido al candidato en comercial de sí mismo. Quien se vende mejor tiene ventaja.
Pero muchas posiciones no requieren saber venderse. Un excelente técnico puede realizar una respuesta mediocre. Un candidato mediocre puede ofrecer una respuesta extraordinariamente convincente.
Si quieres comprobar una capacidad, evalúa esa capacidad —por ejemplo, con una prueba práctica relacionada con el puesto.
4. ¿Eres bueno trabajando en equipo?
Es difícil imaginar un candidato respondiendo «no, trabajo fatal con otras personas».
Las preguntas cuya respuesta socialmente correcta es obvia generan poca diferenciación.
Sustitúyela por
«Cuéntame una ocasión en la que no estabas de acuerdo con una decisión de tu equipo. ¿Qué hiciste?»
Después profundiza: ¿qué defendías tú?, ¿qué defendían los demás?, ¿cómo actuaste?, ¿qué ocurrió finalmente? Ahora tienes comportamiento que analizar.
5. ¿Cómo trabajas bajo presión?
«Bien.» Problema resuelto. En realidad, no.
Si trabajar bajo presión es verdaderamente importante para el puesto, define primero qué significa «presión». ¿Varias prioridades? ¿Un cliente enfadado? ¿Una avería? ¿Una fecha límite? ¿Información incompleta?
Después crea una pregunta sobre una experiencia comparable: «cuéntame una ocasión reciente en la que tuviste tres prioridades importantes y no podías completar las tres a tiempo. ¿Cómo decidiste qué hacer?». Mucho más concreto.
6. ¿Te consideras una persona resolutiva?
Aquí evaluamos la opinión que el candidato tiene de sí mismo. O la respuesta que cree conveniente dar. Ninguna de las dos cosas es exactamente lo que necesitamos.
Pregunta: «cuéntame un problema que nadie te pidió explícitamente que solucionaras pero que decidiste abordar. ¿Qué detectaste y qué hiciste?». Después busca evidencia. No adjetivos.
7. ¿Cómo gestionarías un cliente difícil?
Esta pregunta ya es mejor porque introduce una situación. Pero todavía es demasiado genérica.
¿Qué significa «difícil»? ¿Enfadado? ¿Confundido? ¿Un cliente importante que exige algo imposible?
Cuanto más genérica sea la situación, más genérica puede ser la respuesta: «escucharía al cliente, mostraría empatía y buscaría una solución». Perfecto. ¿Pero qué haría realmente?
Hazlo concreto
«Un cliente importante llama porque un pedido llegará tres días tarde. Necesita el material mañana y amenaza con cambiar de proveedor. Sabes que no puedes garantizar la entrega. Yo seré el cliente. Empieza la conversación.»
Ahora estamos mucho más cerca del trabajo —tienes más situaciones de este tipo en cómo evaluar habilidades de atención al cliente.
8. ¿Qué harías si tuvieras un conflicto con tu jefe?
De nuevo, es fácil describir el comportamiento ideal: «hablaría con él de manera constructiva y trataría de encontrar una solución».
Mejor: «cuéntame una ocasión en la que no estabas de acuerdo con tu responsable sobre una decisión importante. ¿Qué hiciste?». Y después: «¿qué le dijiste exactamente?», «¿cambió algo?», «¿qué harías diferente ahora?».
9. Háblame de ti
No necesitas eliminar esta pregunta. Puede ser una manera agradable de comenzar.
El problema aparece cuando la respuesta condiciona todo lo que viene después. Un candidato carismático ofrece una magnífica primera impresión. Y empezamos a interpretar el resto de la entrevista a su favor. Otro está nervioso durante cinco minutos. Y hacemos lo contrario.
Puedes utilizar preguntas de conversación para crear contexto. Pero no confundas una conversación agradable con una evaluación del desempeño futuro.
Entonces, ¿qué preguntas deberíamos hacer?
Una entrevista mejora cuando las preguntas están relacionadas con aquello que realmente necesitas evaluar. Dos formatos son especialmente útiles.
Preguntas conductuales
Buscan experiencias reales: «cuéntame una ocasión en la que…». Después profundizas en situación, responsabilidad concreta del candidato, acciones, decisiones y resultado.
Preguntas situacionales
Presentan una situación relevante para el puesto: «imagina que…». Pero evita escenarios abstractos. Utiliza situaciones que realmente puedan ocurrir en tu empresa.
El problema no es solamente qué preguntas haces
Puedes tener excelentes preguntas y seguir realizando una mala evaluación.
Imagina que entrevistas a tres candidatos. Al primero le preguntas mucho sobre liderazgo. Al segundo sobre experiencia técnica. Con el tercero conectas personalmente y pasas media entrevista hablando de su anterior empresa.
Después intentas compararlos. No has recogido la misma información.
Una entrevista estructurada intenta evitar precisamente eso: establecer de antemano preguntas y criterios de valoración para poder comparar candidatos de manera más consistente.
Convierte cada requisito en evidencia
Supongamos que buscas autonomía. No preguntes «¿eres autónomo?».
Define qué significa autonomía en ese puesto. Por ejemplo: «puede identificar y resolver incidencias habituales sin necesitar instrucciones constantes, pero reconoce cuándo debe escalar un problema».
Ahora puedes diseñar una pregunta o situación que permita observarlo. Ese pequeño cambio transforma la selección: pasas de evaluar impresiones a buscar evidencias relacionadas con el puesto.
Y hay capacidades que una entrevista no debería intentar medir
Este es posiblemente el punto más importante. No todo se evalúa mejor preguntando.
Si necesitas comprobar si alguien sabe escribir en inglés, haz que escriba. Si necesitas comprobar Excel, proporciona un ejercicio. Si necesitas evaluar diagnóstico técnico, plantea una incidencia. Si necesitas comprobar cómo responde ante un cliente, simula una conversación.
Una entrevista puede ser una herramienta muy útil. Pero no tiene por qué cargar con todo el proceso de selección —tienes ejemplos de cómo repartir esa carga en prueba práctica en una entrevista de trabajo.
La pregunta final
Cuando termines una entrevista, revisa tus notas. ¿Cuántas dicen cosas como estas?
«Me gustó.» «Parece espabilado.» «Muy buena actitud.» «Buena comunicación.» «Creo que encajará.»
Ahora intenta responder: ¿qué evidencia concreta tengo de cada afirmación?
Si resulta difícil responder, quizá la entrevista te ha proporcionado una impresión. No necesariamente información suficiente para decidir.
La entrevista es solo uno de los siete métodos para evaluar a un candidato antes de contratar. Conviene saber cuándo apoyarse en los otros seis.
Preguntas frecuentes
¿Debo eliminar por completo las preguntas de esta lista?
No es imprescindible eliminarlas todas, pero conviene ser consciente de qué información aportan realmente y no tratarlas como evidencia sólida de desempeño. Sustituir las que más peso tienen en tu decisión suele ser lo más rentable.
¿Las preguntas conductuales funcionan con candidatos sin experiencia previa?
Sí, aunque hay que ampliar el marco: pueden venir de prácticas, proyectos académicos, voluntariado o situaciones personales relevantes, siempre que impliquen una decisión y una acción concreta del candidato.
¿Cuántas preguntas conductuales o situacionales debería incluir en una entrevista?
Suele bastar con profundizar en tres o cuatro bien elegidas, ligadas a los requisitos críticos del puesto, en lugar de hacer muchas preguntas superficiales.
Ziurtek: comprobar antes de contratar
En Ziurtek ayudamos a empresas a evaluar candidatos. Con situaciones y pruebas relacionadas con el trabajo que tendrán que realizar. Puedes ver cómo se organiza el trabajo en la metodología de Ziurtek.
No sustituimos tu proceso de selección. Evaluamos candidatos para que tomes la decisión con más información, en cualquier fase del proceso y con el número de candidatos que necesites.
¿Realmente tiene el nivel de inglés que necesita el puesto? ¿Sabe resolver las situaciones técnicas que encontrará? ¿Cómo responde ante un problema realista?
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