Has recibido 80 currículums.
Has entrevistado a seis personas.
Quedan tres.
Y ahora aparece la parte difícil.
Los tres candidatos parecen válidos. Uno tiene más experiencia. Otro hizo una entrevista excelente. El tercero conoce perfectamente vuestro sector.
¿Cómo decides quién tiene más probabilidades de funcionar en el puesto?
Seguir entrevistando no siempre resuelve el problema. A veces necesitas cambiar de herramienta.
Estas son siete formas de evaluar candidatos y cuándo tiene sentido utilizar cada una.
1. Currículum
El CV responde bastante bien a algunas preguntas: ¿dónde ha trabajado?, ¿cuánto tiempo?, ¿qué responsabilidades declara haber tenido?, ¿qué formación posee?
Responde peor a otras: ¿sabe realizar esta tarea?, ¿cómo toma decisiones?, ¿qué nivel real tiene de inglés?, ¿cómo reaccionará ante una incidencia?
Utiliza el CV para lo que puede demostrar. No para lo que no puede.
2. Entrevista estructurada
La entrevista puede ser mucho más útil cuando sabes de antemano qué quieres comprobar.
Define varios criterios. Haz preguntas comparables. Pide experiencias concretas. Establece qué constituye una respuesta fuerte o débil antes de entrevistar, no después.
Así reduces el peso del «este candidato me ha gustado» y aumentas el peso de «esta es la evidencia que hemos obtenido».
3. Preguntas conductuales
En lugar de «¿trabajas bien bajo presión?», pregunta: «cuéntame una ocasión reciente en la que no podías completar todas tus prioridades dentro del plazo. ¿Qué hiciste?».
Después profundiza. ¿Qué decidió? ¿Por qué? ¿Qué ocurrió? ¿Qué haría diferente?
Las experiencias pasadas suelen aportar información más concreta que las autoevaluaciones. Si quieres ver qué preguntas clásicas conviene retirar de tu entrevista y por qué, lo explicamos en preguntas de entrevista que no predicen el desempeño.
4. Situaciones hipotéticas relacionadas con el puesto
Presenta un problema realista. Por ejemplo, para compras: «tu principal proveedor comunica que el pedido llegará con diez días de retraso. Producción necesita el material dentro de cuatro días. ¿Qué haces durante la primera hora?».
No busques una frase perfecta. Observa qué información solicita, cómo prioriza, qué riesgos identifica, qué decisiones toma y cuándo escala el problema.
5. Prueba práctica o muestra de trabajo
Si existe una tarea crítica que puedas reproducir de manera razonable, hazlo.
¿Necesita Excel? Dale un ejercicio. ¿Necesita redactar? Que redacte. ¿Necesita diagnosticar? Presenta una incidencia. ¿Necesita vender? Realiza una simulación comercial.
Hay algo poderosamente sencillo en esta idea: si quieres saber si alguien puede hacer algo, crea una oportunidad para verlo hacerlo. Tienes diez ejemplos concretos, por puesto, en prueba práctica en una entrevista de trabajo.
6. Evaluación de idiomas
No preguntes únicamente «¿qué nivel de inglés tienes?». Si el idioma importa, define para qué.
Una persona de compras puede necesitar negociar. Un técnico, leer documentación. Administración, escribir correos. Un comercial, mantener conversaciones complejas.
Evalúa las habilidades que realmente utilizará esa persona, no un examen genérico. Lo desarrollamos en cómo evaluar inglés en una entrevista de trabajo y en qué debería incluir una prueba de inglés según el puesto.
7. Referencias
Las referencias pueden aportar contexto adicional. Pero deberían complementar las evidencias obtenidas durante el proceso, no sustituirlas.
Conviene hacer preguntas concretas relacionadas con aquello que necesitas confirmar, no una llamada genérica de cortesía.
¿Qué método es mejor?
No existe un método universal. Existe un método adecuado para la pregunta que necesitas responder.
Si dudas del inglés, evalúa inglés. Si dudas de conocimientos técnicos, crea una prueba técnica.
Si dudas de cómo gestiona clientes, utiliza una situación con un cliente —tienes siete ejemplos en cómo evaluar habilidades de atención al cliente. Si dudas de su capacidad analítica, proporciona información y pide que llegue a una conclusión.
La evaluación empieza definiendo la incertidumbre.
Un ejemplo completo
Imagina que buscas un responsable de compras. Los requisitos críticos son: análisis de proveedores, negociación, inglés y capacidad para gestionar incidencias.
Ya tienes tres finalistas. En lugar de hacer una cuarta entrevista, puedes preparar una evaluación.
Parte 1: el candidato recibe tres ofertas de proveedores y debe compararlas y recomendar una.
Parte 2: descubre una condición problemática en la oferta elegida y debe explicar qué haría.
Parte 3: realiza una conversación breve en inglés con el supuesto proveedor.
Parte 4: negocia una modificación.
En menos tiempo del que supone otra ronda de entrevistas genéricas has obtenido evidencia directamente relacionada con cuatro requisitos.
Crea una matriz antes de evaluar
No decidas la puntuación después de ver qué candidato te ha gustado más.
Define antes los criterios y su peso. Los pesos dependerán del puesto. Lo importante es establecerlos antes de ver ninguna respuesta —es la misma lógica que explicamos en comparar candidatos de forma objetiva.
No busques eliminar toda la incertidumbre
No existe un proceso que garantice una contratación perfecta. La selección siempre implica incertidumbre.
El objetivo es otro: evitar tomar una decisión importante con información que podrías haber comprobado razonablemente antes.
¿Cuándo merece la pena externalizar la evaluación?
Puede tener sentido cuando tienes pocos finalistas. Cuando la contratación es importante. Cuando necesitas comprobar varias competencias. Cuando internamente no tienes tiempo para diseñar las pruebas. Cuando necesitas evaluar idiomas. O cuando quieres una valoración externa.
No significa necesariamente externalizar toda la selección. Tu empresa puede seguir buscando candidatos, entrevistando y tomando la decisión.
El proveedor externo interviene únicamente donde necesitas evidencia adicional —revisamos esta decisión con más detalle en externalizar la evaluación de candidatos: cuándo compensa.
Antes de elegir entre dos candidatos, cambia la pregunta
No preguntes únicamente «¿cuál nos gusta más?».
Pregunta: «¿qué necesitamos que esta persona sea capaz de hacer y qué evidencia tenemos de que puede hacerlo?».
La diferencia entre ambas preguntas puede cambiar una contratación.
Preguntas frecuentes
¿Tengo que usar los siete métodos en cada proceso de selección?
No. Selecciona los que respondan a la incertidumbre real de esa vacante. Combinar dos o tres bien elegidos suele aportar más que aplicar los siete por sistema.
¿En qué momento del proceso conviene introducir una prueba o evaluación?
Normalmente con los finalistas, después de los filtros iniciales. Cuanto más costosa sea la prueba para el candidato y para la empresa, más sentido tiene reservarla para el final del proceso.
¿Puedo combinar una prueba de idioma con una prueba práctica?
Sí, y suele ser buena idea cuando el idioma se usa dentro de una tarea real del puesto —negociar con un proveedor, responder a un cliente— en lugar de evaluarlo de forma aislada.
Cuéntanos qué necesitas comprobar antes de contratar
En Ziurtek diseñamos evaluaciones de candidatos adaptadas al puesto. Pruebas prácticas, idiomas, situaciones y competencias específicas. Puedes ver cómo se organiza el trabajo en la metodología de Ziurtek.
Evaluamos candidatos en la fase del proceso que necesites y con el número de candidatos que tengas. Tú sigues tomando la decisión. Nosotros te ayudamos a disponer de más evidencia objetiva para tomarla.
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Si prefieres no montar la prueba tú, así diseñamos pruebas de selección a medida del puesto.
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